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是時(shí)候?yàn)镵PI正名了——99%的人沒(méi)搞懂的秘密！
這些年為很多企業(yè)做從績(jī)效管理體系咨詢，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很荒謬的現(xiàn)象，或者說(shuō)是一個(gè)“問(wèn)題”。
員工抱怨公司說(shuō)，我們公司根本沒(méi)有“績(jī)效管理”；HR說(shuō)我們公司不適合做“績(jī)效管理”；老板說(shuō)我想做“績(jī)效管理”但是怕下面不執(zhí)行；干部還說(shuō)員工不好管啊，公司沒(méi)有“績(jī)效管理”；顧問(wèn)會(huì)很親切關(guān)懷的問(wèn)一聲：“貴公司有績(jī)效管理嗎？”。
于是乎，自90年代末，各種績(jī)效管理、各種考核、各種尋求公平、各種平衡計(jì)分卡、各種KPI運(yùn)動(dòng)紛紛踏浪而來(lái)。但是，奇怪的是仿佛沒(méi)有幾家做成功了（所謂的落地吧）。
問(wèn)題到底出在哪里？為什么績(jī)效管理做不好？甚至日本索尼公司的副總裁天外次郎哥哥將企業(yè)自身的業(yè)績(jī)下滑，“激情團(tuán)隊(duì)”消失了歸咎于“績(jī)效主義”。更有地產(chǎn)界大佬王石哥哥發(fā)微博吐槽說(shuō)：企業(yè)?。〔贿m合做“績(jī)效管理”。
哎呀，我去！其實(shí)我想問(wèn)，無(wú)論你的企業(yè)做不做或有沒(méi)有所謂的“績(jī)效管理”，你的企業(yè)就沒(méi)有業(yè)績(jī)了嗎？那過(guò)去幾十年的業(yè)績(jī)?cè)趺磥?lái)的？---“你們公司（我們公司）沒(méi)有績(jī)效管理”根本就是一個(gè)偽命題！任何企業(yè)，無(wú)論大小，無(wú)論是剛開(kāi)業(yè)還是百年老店，績(jī)效管理從企業(yè)誕生開(kāi)始便存在著！每周的例會(huì)、一次干部培訓(xùn)項(xiàng)目、一次產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目會(huì)議、一次上級(jí)與下級(jí)的真誠(chéng)溝通，都是績(jī)效管理。因?yàn)楫?dāng)你搞清楚任何一件工作、任務(wù)、項(xiàng)目的終極目地的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的事情都在圍繞著一個(gè)主題進(jìn)行---“提升業(yè)績(jī)”。千萬(wàn)別說(shuō)是為了管理，企業(yè)管理的目的都是為了創(chuàng)造績(jī)效價(jià)值而存在的，沒(méi)有哪個(gè)管理是為了管理而存在的。當(dāng)然！有些哥們確實(shí)是為了管理而管理的。不過(guò)值得一提的是，大部分企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核，這是真的。
是時(shí)候?yàn)镵PI正名了！
既然所有企業(yè)本身就有績(jī)效管理，那我們到底應(yīng)該做什么？
什么是績(jī)效管理。
PDCA是一個(gè)偉大的循環(huán)，績(jī)效管理或者說(shuō)大部分管理都在遵循這個(gè)規(guī)律。而績(jī)效管理的循環(huán)簡(jiǎn)單的可以理解為，澄清目標(biāo)階段、檢查輔導(dǎo)階段、考核反饋階段，這在IBM叫管理三悟（華為翻譯的），在華為叫績(jī)效管理三部曲。用一句通俗的話講：“告訴員工干成什么，然后告訴他怎么干，再告訴他干成以后有什么好處”。為了告訴員工干成什么（澄清目標(biāo)），于是很多企業(yè)就加入了設(shè)計(jì)KPI的大軍之中，挖空心思，絞盡腦汁，最后陷入不可自拔的地步。我做培訓(xùn)，每次只要那個(gè)PPT上打出大量的KPI數(shù)據(jù)，下面的親們就開(kāi)始瘋狂搶拍，我還以為在拍我。嘿嘿，你知道他們拍照的時(shí)候心里在想什么嗎？這會(huì)回去我就知道拿什么指標(biāo)來(lái)考核那幫兔崽子了。筆者想說(shuō)，KPI是垃圾，請(qǐng)大家破除“考核心魔”。KPI是用來(lái)澄清目標(biāo)的，不是用來(lái)考核員工的。同時(shí)，遺憾的是，KPI也不能完全澄清目標(biāo)。如果KPI是絕對(duì)的目標(biāo)的話，很多知識(shí)型工作者（相對(duì)于產(chǎn)線工人而言）就會(huì)為了KPI而KPI。比如，培訓(xùn)達(dá)成率，客戶拜訪數(shù)、渠道個(gè)數(shù)、新產(chǎn)品創(chuàng)新數(shù)，這些KPI其實(shí)都很容易達(dá)成，問(wèn)題是可能都不產(chǎn)生任何價(jià)值成果。也許有經(jīng)驗(yàn)的你想說(shuō)，多設(shè)幾個(gè)KPI來(lái)相互牽制，但其實(shí)面對(duì)知識(shí)型員工復(fù)雜的工作任務(wù)，單純的靠幾個(gè)KPI是很難做的面面俱到的。因?yàn)镵PI是垃圾，越多越是垃圾，越多代表目標(biāo)越多，目標(biāo)越多就會(huì)模糊關(guān)鍵成果價(jià)值，模糊終極目標(biāo)，最終就是為了KPI而KPI，為了指標(biāo)而指標(biāo)。
KPI是目標(biāo)澄清的手段，目標(biāo)一定來(lái)源于公司發(fā)展戰(zhàn)略。
很多人，沒(méi)有搞清楚目的和目標(biāo)的本質(zhì)區(qū)別。目的是為了實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)任務(wù)或動(dòng)作背后的意義，簡(jiǎn)單理解就是Why。而目標(biāo)是完成什么事情或什么程度，簡(jiǎn)單理解就是What。例如爬山，目標(biāo)是爬到山頂，而目的是什么？可能會(huì)是鍛煉身體或是欣賞日出或是浪漫一把，亦或其他。這個(gè)應(yīng)該很好理解。但是，考考大家來(lái)思考一下，目標(biāo)可不可以變成目的，目的可不可以變成目標(biāo)。在什么情況下這二者可以相互轉(zhuǎn)移。

那么，到底如何做，如何將這些KPI落地呢？
請(qǐng)看：

【企業(yè)家思考】
為什么很多企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)緩慢、業(yè)績(jī)不佳甚至瀕臨倒閉？
為什么很多企業(yè)推行績(jī)效管理之后，最終都以失敗告終？
為什么很多公司推行績(jī)效管理之后，企業(yè)業(yè)績(jī)并沒(méi)有明顯提升？
為什么很多企業(yè)推行了績(jī)效管理，公司管理成本反而大幅提升、員工相互抱怨、怨聲載道？
根本原因在于：
1、企業(yè)只靠一條腿走路，過(guò)份重視營(yíng)銷，而忽視績(jī)效管理；
2、缺乏有效的績(jī)效管理，就算有了績(jī)效管理也是流于形式。
3、企業(yè)一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是為了提升業(yè)績(jī)。
【老板最重要的兩件事】
1、老板必須要懂得通過(guò)績(jī)效機(jī)制分錢，有績(jī)效依據(jù)的分錢才能獲得人心；
2、老板與HR共同建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，只有靠激勵(lì)為核心的績(jī)效機(jī)制才能發(fā)揮作用；
【HR經(jīng)理人思考】
為什么老板們都喜歡績(jī)效管理？
為什么直線經(jīng)理們都排斥績(jī)效管理？
為什么一線員工們都說(shuō)績(jī)效是扣錢，極力反對(duì)？
為什么HR經(jīng)理人體現(xiàn)不出自身價(jià)值，被邊緣化？
為什么HR經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展受限，不能獲得長(zhǎng)足發(fā)展？
根本原因在于：
1、因?yàn)槠髽I(yè)要生存要發(fā)展必須賺錢盈利。
2、因?yàn)橹本€經(jīng)理們看不到績(jī)效管理給他們帶來(lái)什么樣的幫助。
3、因?yàn)榇蠖鄶?shù)HR伙伴對(duì)績(jī)效不專業(yè)，設(shè)計(jì)的績(jī)效體系缺乏專業(yè)性和激勵(lì)性。
4、因?yàn)榇蠖鄶?shù)HR伙伴未能讓老板通過(guò)有效的績(jī)效管理為公司創(chuàng)造價(jià)值。
5、因?yàn)榇蠖鄶?shù)HR伙伴不懂得通過(guò)績(jī)效管理工具提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
【HR伙伴迫切需要解決的幾個(gè)問(wèn)題】
1、如何影響老板高度關(guān)注績(jī)效管理？
2、如何普及直線經(jīng)理的績(jī)效管理知識(shí)和技能？
3、如何通過(guò)績(jī)效管理的有效實(shí)施提升HR部門地位和價(jià)值？
4、如何讓老板看到績(jī)效管理推行為公司帶來(lái)的價(jià)值？
5、HR從業(yè)人員如何練就職業(yè)發(fā)展“殺手锏”——通過(guò)績(jī)效管理為企業(yè)提升利潤(rùn)？
【部門經(jīng)理思考】
為什么管那么幾個(gè)人管的那么辛苦？
為什么下屬不賣力自己干得辛苦還不被老板重視？
根本原因在于：
1、不懂得通過(guò)績(jī)效激勵(lì)杠桿激勵(lì)下屬，讓其自動(dòng)自發(fā)的工作。
2、不懂得通過(guò)績(jī)效激勵(lì)工具提升下屬的工作業(yè)績(jī)從而讓老板看到管理的價(jià)值。
【部門經(jīng)理迫切需要解決的幾個(gè)問(wèn)題】
1、如何熟練運(yùn)用績(jī)效工具提升員工業(yè)績(jī)讓員工賺到錢死心塌地跟著公司干？
2、如何熟練運(yùn)用績(jī)效工具提升員工業(yè)績(jī)，激勵(lì)下屬讓員工死心塌地跟著自己干？

    上述話題沉重，也許會(huì)讓正在看這份文件的你非常難受，我們無(wú)論當(dāng)老板也好，經(jīng)理人也罷，業(yè)績(jī)不佳會(huì)導(dǎo)致以下三大災(zāi)難：
1、企業(yè)停滯不前甚至倒閉。
2、員工收入不高紛紛離職。
3、經(jīng)理人自身不能快速成長(zhǎng)。

【專家諫言】
一、老板必須了解績(jī)效激勵(lì)的智慧。
二、各部門負(fù)責(zé)人必須掌握績(jī)效激勵(lì)的方法。
三、HR經(jīng)理人必須精通績(jī)效激勵(lì)的工具、方法和策略。
沒(méi)有績(jī)效管理就等于沒(méi)有管理
企業(yè)要想真正將績(jī)效管理推進(jìn)下去，讓績(jī)效管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提升利潤(rùn)，必須讓優(yōu)秀人才自動(dòng)自發(fā)，讓管理有序運(yùn)行，讓制度自動(dòng)執(zhí)行，績(jī)效管理首先是也一定是“一把手”工程。只有一把手重視了，績(jī)效管理才可能順利推進(jìn)；只有一把手參與了，績(jī)效管理才可能真正成為管理者的葵花寶典；只有一把手支持了，部門經(jīng)理高度配合了，員工層理解了，HR經(jīng)理人掌握了績(jī)效管理智慧才可能真正提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)！

【績(jī)效管理實(shí)施成功與否的兩個(gè)核心點(diǎn)】
核心一：公司管理思維是否上接戰(zhàn)略下接績(jī)效？

核心二：公司上下是否同心同欲，是否理解績(jī)效、參與績(jī)效？