亚洲精品国产精品国产,亚洲爆乳无码精品AAA片蜜桃,www国产亚洲

文章分類

企業管理文章

當前位置：主頁 > 企業管理文章 >

國有企業員工退出機制構建: 發布人：admin 發布時間：2017-09-11 21:46; 員工退出機制作為企業人力資源戰略的重要組成部分，是為了在企業中持續地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員或由于企業戰略調整、流程再造，對那些不再適合于企業戰略和流程的人員，依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，讓他們直接或間接地退出企業及其機構實現企業人力資源的優化配置。目前我國國有企業員工退出機制基本處于缺位狀態即使有也很不完善。員工退出機制的缺失使得整個人力資源管理工作不能得以順利實施，影響了員工積極性的發揮，導致員工隊伍危機意識和競爭意識的缺乏，各項管理制度難以發揮應有的功效。
那么國有企業如何構建員工的退出機制呢？人力資源專家-華恒智信根據多年咨詢實踐經驗和深入的人力資源理論研究，從當前我國國有企業員工退出機制的現狀出發，分析研究了我國國有企業員工退出機制中存在的問題以及相應的建議。
一、我國國有企業員工退出機制的現狀
要建立并且完善國企員工退出機制，必須清楚知道目前國企員工退出機制的現狀，根據現狀分析其中存在的問題，以此來研究相應改善機制才能夠達到真正的改善。
國有企業是國民經濟的支柱，國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來，國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。其中國有企業存在冗員是一個嚴重的問題。要提髙企業績效、提升國有企業的競爭力，在國企改革中必須解決企業冗員的退出問題。1996年中央出臺了下崗減員政策，國有企業在全國范圍內幵展了大規模的裁員。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統的人事行政管理的方法和模式實施裁員，使人力資源管理工作面對前所未有的問題。國有企業由于所有制結構和管理體制等的影響，使得國有企業裁員有著不同于其他企業的獨特特點。
依據現行法律法規，當前，我國國有企業人員退出主要有以下幾種途徑：
1、協議解除勞動合同（或稱買斷工齡）。根據協商自愿的原則，職工退出工作崗位，解除與企業的勞動關系，企業根據員工工作年限支付一定的補償金。
2、主輔分離、改制分流。企業將非主業資產、閑置資產和關、?；蚱飘a企業的有效資產改制為面向市場、獨立核算、自負盈虧的法人經濟實體，員工與企業解除勞動合同，取得部分改制資產作為補償，成為新企業的股東。
3、提前退休計劃。員工取得一定的經濟補償，提前退出工作崗位，享受退休待遇。
4、改革勞動用工關系。企業將賓館、飯店等服務行業的員工轉變為社會化勞務用工，通過支付一定的經濟補償解除與員工的勞務關系。
5、分離企業轉辦社會職能。企業將所承擔的社會職能，如學校、醫院、社區，資產和人員全部移交給地方政府，實現員工的身份轉變。
6、人員退出。企業利用勞動合同管理手段，對違規違紀的員工作出相應的處罰。性質和情節嚴重者依法解除勞動合同，予以退出。
二、我國國有企業員工退出機制存在的問題
我國實行了30多年的社會主義計劃經濟體制，導致組織規模龐大、機構重疊、人浮于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權”到“政企分開”、“承包經營”，再到目前的“制度創新”等階段，企業的弊端始終沒有得到解決。那么國有企業的退出機制存在哪些問題呢？
1、外部環境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業裁員是一種典型的經濟轉軌時期的政策性、結構性裁員。在市場經濟還不健全，國有企業改制沒有徹底完成的情況下，國有企業完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并沒有足夠的裁員的決策權利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行政干預，是不得已而為之。而現在的問題是政府對企業裁員的政策、規定太多，國家的、地方的、企業的等等，有些自相抵觸，有些與有關法規抵觸，讓執行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實情況差，保障體系不健全。我國現行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題--減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分，可是這三條保障線的落實情況差強人意。
2、員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業也就沒有動力，沒有動力這個企業必定是一潭死水。目前國有企業員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，從而出現很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。
3、缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結構不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數字，沒有一個規范的、科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結構中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結構。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現大量的社會問題。
4、資金籌措困難，企業人員遣散經濟補償與安置資金匱乏。國有企業裁員很多是因為經濟上的原因，本來虧損的企業，還要承擔由于裁員帶來的經濟補償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業的機會，還是給與其一次性的經濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。
三、對完善我國國有企業員工退出機制的建議
人力資源是國有企業管理問題的瓶頸，而人力資源的瓶頸，則是人員退出機制缺失問題。國有企業的很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結底是由于國有企業缺乏人員退出機制，國有企業的員工退出機制可以從以下方面進行構建：
1、改善外部環境
（1）關于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復雜和千變萬化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內、針對什么樣的企業有效。為了給企業充分授權，讓企業適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業能夠完成任務的情況下，給予企業充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現在法律的功效上。
（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會風波發生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實施和監督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。
除了完善失業保險制度和職工社會養老保險體系，在失業和再就業機制方面也要與國際接軌。首先，加強就業觀念的轉變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗職工培訓再就業工程，大力發展第三產業；再次，停止計劃經濟下的行政安置型的用工制度。
2、建立企業的員工退出機制
（1）建立適合本企業發展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、退出時間、退出數量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領。其具體內容由人員退出制度詳細規定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為企業以后執行員工退出政策疏通渠道。因為企業招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。
（2）完善績效考核，根據員工的考核結果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業，企業要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當的反饋。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發展的崗位上而失去發展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業的結果。
（3）建立嚴密規范的員工退出流程。員工退出流程，規定了員工退出過程的操作環節、環節間的銜接過渡及各環節具體工作內容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續、歡送退出人員即可；如果是由于戰略調整而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業戰略與政策、了解員工動態、為員工提供幫助等環節。人員退出流程要體現程序上的公平、公開、透明，并接受監督。
（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業和創業培訓及信息、資金支持。例如，公布內部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業發展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業的技術以及二次創業的相關知識培訓；為他們搜集職業線索，聯系再就業單位；有條件的還可為再次創業的員工提供資金支持。
3、建立企業員工退出機制的支持系統
（1）員工流入機制建設。員工流入環節是企業人力資源形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應存在一個動態調節機制，服務于組織內部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的內部轉崗、待崗、離職培訓、內部創業等制度結合起來，相互促進，最終達到人力資源的最優配置。
（2）績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調動、降職，還是員工退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的員工退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。
（3）員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，企業應加強內部人才市場建設，實施多元化的職業發展規劃與管理，規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。
四、國有企業員工退出機制應注意的問題
國有企業由于其特殊性，員工退出機制問題一直是國有企業的通病，也是國企的老大難問題。國有企業在應用員工退出機制時需要注意以下幾個方面的問題：
（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業的生產和待遇的穩定，這主要指被減人員的待遇問題。企業要有明確的相關制度規定。
（2）使員工轉化為新的勞動力，即再就業的過程；隨著市場化進程的深入，再就業工作要越來越多的脫離企業，由政府、社會來承擔。
（3）企業要根據各國的法律和相關的歷史因素履行經濟賠償。企業人力資源管理者要熟悉國家在人員退出上的相關法律規定，從而支付合理合法的經濟補償。
（4）企業內部要進行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業在考核、測評員工時要注意指標的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標準。企業要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價值的優秀員工，防止造成低素質員工的沉淀，導致“劣幣驅逐良幣”的惡性效果。
（5）從企業管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業裁員最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。
（6）國有企業職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業職工擇業觀念陳舊，對企業的依賴嚴重，還會產生更嚴重的是社會心理障礙。這就要求企業與員工進行即時的溝通。企業要尊重員工對企業的歸屬感和對職業的忠誠度，讓員工充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用，而企業在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。
（7）程序要透明。當企業和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序將成為員工最為關心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應。企業要嚴格遵守裁員政策，制定嚴密規范的實施程序，公開有序地穩妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發新的沖突。
（8）善后要及時。企業不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業的遠景和目標，重振留任員工的士氣，使企業盡早回到正常的軌道，不斷改善企業的經營業績和公眾形象，實現裁員的初始目標。
面對競爭激烈的市場競爭和全球化的趨勢，我國國有企業必須深化改革，建立員工退出機制，優化人力資源結構，提高企業效率。由于各方面因素的影響，國企裁員存在不少問題和障礙。國有企業要根據自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑，在裁員同時要綜合國家政策、法律法規、企業內部情況等因素，以免走入誤區。; 上一篇：劉邦如何分配績效？讓很多老板自嘆不如下一篇：陳春花:企業如何管理不確定性

国产亚洲综合网曝门系列_精品视频一区二区在线观看_精品综合无码视频久久久_狠狠干夜夜骑_9191国产精品_亚洲人成伊人成综合网76

國有企業員工退出機制構建