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華為認(rèn)為，看一個(gè)企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率是否為最低。

標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。在華為，所謂“合適”，其標(biāo)準(zhǔn)如下：

 

（1）企業(yè)目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開拓型還是穩(wěn)健型？等等，這主要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。

 

（2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。

 

只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是若是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人才在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)原來(lái)并不適合本企業(yè)，那么將造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。

華為在進(jìn)行招聘的時(shí)候，會(huì)特別向招聘人員強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業(yè)一樣，為吸引應(yīng)聘者，故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談，以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。一旦人才進(jìn)入企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有原先設(shè)想的那樣好，就會(huì)產(chǎn)生失落、上當(dāng)受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此無(wú)論是在最初的招聘現(xiàn)場(chǎng)，還是最后一輪面試的雙方交流，華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎(chǔ)。特別是在最后安排應(yīng)聘者和相關(guān)負(fù)責(zé)人談話和吃飯的時(shí)候，負(fù)責(zé)人會(huì)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹。

企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生展開的，因此它更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿涂伤苄裕Ｍ?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)，可以在將來(lái)用人的時(shí)候發(fā)揮作用。

招聘人員既要對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，要樹立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。在華為，招聘部門會(huì)在每年年初就主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)去向，隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。

只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效。寶潔前任首席執(zhí)行官說(shuō)：“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。在招聘的過(guò)程中，華為會(huì)要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認(rèn)為用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度如何，直接決定了招聘的成敗。

有的企業(yè)會(huì)事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表，讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目，通過(guò)面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料，招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員，篩選出意向?qū)ο笱?qǐng)其參加面試。

 

華為的招聘表格經(jīng)過(guò)科學(xué)的設(shè)計(jì)，一張小小的表格就基本能反映出一個(gè)人的所有情況，例如在華為的登記表格上把軟件細(xì)分為系統(tǒng)軟件和應(yīng)用軟件，大大降低了面試的時(shí)間。

招聘實(shí)踐中，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用，但企業(yè)很可能在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。華為絕不會(huì)輕易就與這些人才擦肩而過(guò)，華為的人力資源中心會(huì)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)（包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

華為公司每年都會(huì)從高校和社會(huì)上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員最注重應(yīng)聘者的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷，其次才是經(jīng)驗(yàn)。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。華為有嚴(yán)格的面試流程，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)應(yīng)聘者必須經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門的主管等環(huán)節(jié)的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。

 

為了保障人員招聘的實(shí)際效果，華為公司會(huì)在正式招聘之前建立一個(gè)面試資格人管理制度，對(duì)所有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對(duì)面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴(yán)者將取消面試資格。華為認(rèn)為，招聘人員是公司招聘人才的第一道門檻，如果這些人自身素質(zhì)都很一般，那么是不可能指望他們能獨(dú)具慧眼的選拔出公司需要的優(yōu)秀的人才的。