- 當前位置：主頁 > 企業(yè)管理文章 >
-
任正非：美國怕是有道理的，因為他真正了解華為
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 14:59
-
最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經(jīng)驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。北京時間1月10日，華為消費者業(yè)務CEO余承東在CES 2018國際消費電子展上宣布，HUAWEI Mate10 Pro 和 Mate10 保時捷設計正式進入美國市場，雖然原計劃是宣布與美國運營商AT&T合作的，卻突然遭受對方單方面取消合作。
任正非曾說出美國一直排斥華為的原因，“福布斯和美國幾個著名雜志評價，華為對美國的威脅是什么？為什么美國這么怕華為？因為美國企業(yè)謀取短期利益，華為能控制人的欲望和貪婪，所以能長遠發(fā)展。”
一、片聯(lián)是公司的重要組織，要盡快行動起來，擔負起歷史的重任，推動干部循環(huán)流動。
今天，就算片聯(lián)成立大會！雖然沒有掛橫幅，沒有開香檳，日本拉面也沒有送來，反正就是成立了。
片聯(lián)先前是感覺定位不清楚，想找到一個完美的文件，遲遲不啟動，行動太慢。片聯(lián)主管干部的循環(huán)流動，是個新生事物，任何人都無法準確的規(guī)劃清楚，因此，邊走邊看，邊干邊完善。
它不是一級串聯(lián)組織，亂一些不影響公司的流程運行；它在流程外，并聯(lián)于流程運作，激活流程的流動。
我這個人從來不追求完美，先存在，后完美！
片聯(lián)的人都是老資格，絕大多數(shù)做過地區(qū)部總裁。什么叫老資格？就是有威望。相信現(xiàn)在二十幾歲的小毛孩，有比我們這些老頭聰明的，我們?yōu)槭裁床贿x最聰明的小毛孩到片聯(lián)來當頭呢？他當不了。技術(shù)沒生命，你聰明就能玩；但是人這個東西，你聰明也玩不起來，還得要有資歷、有經(jīng)驗。
片聯(lián)是華為公司很重要的一個組織，這個組織就是要推動干部的循環(huán)流動。
我跟胡厚崑聊天時談到干部成長，他說我們干部的成長都有個缺點，都是從基層打上來的，眼睛容易盯著下面，喜歡抓具體事，一抓天上的事，就感到失落、感到?jīng)]權(quán)，現(xiàn)在的片聯(lián)就是這個感覺。我們認為片聯(lián)在這個歷史時期要起到歷史性的貢獻。
片聯(lián)要擔負起歷史的重任，加強干部“之”字形成長制度建設，堅持從成功實踐中選拔優(yōu)秀干部，破除地方主義，破除部門利益。
這些年人才流動不了的一個原因就是地方主義，部門利益的阻擾。這種文化讓機關(guān)和現(xiàn)場脫節(jié)，若形成兩個階級，華為公司遲早就分裂了，公司的前途也耽誤了。破除板結(jié)就一定要加強干部流動，這是重要的任務，片聯(lián)在這個歷史時期要擔負起這個任務來。
最近中國航母選人的方式對我啟發(fā)很大。中國航母選的人都是“瘋子”，不是“瘋子”不要，選的就是那些終生熱愛航母、具有獻身精神的人員。不然干十年你要轉(zhuǎn)業(yè)，燒這么多油培養(yǎng)的經(jīng)驗全沒用了。
美國選航母艦長，一定要有“之”字形成長的。我們公司要加強制度建設，堅持從成功實踐中選拔優(yōu)秀干部，干部流動是為了形成一個有力的作戰(zhàn)群，選拔優(yōu)秀人才上戰(zhàn)場。
我們給每個輪值CEO每年50個破格提名權(quán)，但真正的干部資格認證還是去原審批流程批準。沒有限制片總的提名數(shù)量，你流程外的提議，也得走流程內(nèi)審批，不批準，你可以選擇再提議或放棄，但它一定會激活了評價。
當然，不是說你想提誰當炊事班長就可以，進入流程一討論，大家說你把他變成班長后，周邊人會受不了，他當班長是中將級別，拿那么多錢，我也至少是少將。
提拔一個人的目的就是要激活一大片，我巴不得你想當少將，要當少將就要拿出少將的條件來。
人的生命只有幾十年，你只能在這個短暫時間內(nèi)把自己培養(yǎng)成航母艦長。看干部就要看這個人的貢獻是否達到目標，我不眼紅年輕人拿高工資，貢獻很大才能拿到這么高的工資，我們還要進一步推行這種新的薪酬改革。
前二十幾年我們已經(jīng)熬過了不平坦的道路，走上新道路時，就要新條件。三個人拿四個人的錢，干五個人的活，就是我們未來的期望。這樣改變以后，華為將一枝獨秀。
我和朱皓剛、韓碩談話時講到，出成績的地方一定要出人才。現(xiàn)在還有30%的小國是虧損的，你們看70%盈利的小國，能否把30%的虧損小國帶起來，優(yōu)秀的人員可否把他調(diào)到虧損小國當頭去？先把這30%的小國扭虧，干部橫向調(diào)整就可以做起來，我們就能盡快把優(yōu)秀干部調(diào)整到合適的崗位上去。
當然，我更主張內(nèi)生干部，有些小國雖然進步還小，但主管已經(jīng)在改變，要給他機會。這樣，大家就都說要做出成績來，都想扛炸藥包上，上了以后都有好處，才使公司這個隊伍朝氣蓬勃。
所以，我們要加快干部選拔和流動，避免地方主義保護、避免煙囪。為什么BG會出現(xiàn)很多煙囪型干部？他要干部你不給，但他也要打仗，只有從新兵蛋子中找。
丁耘說他重裝旅30%都是13級-14級員工，50%沒有海外經(jīng)驗，這些人坐著飛機到拉丁美洲，第一不知道怎么開炮，因為技術(shù)不行；第二嘴巴也張不開，英文不好，結(jié)果就是高成本。
我們要加緊讓這些好苗子到前線去、到實戰(zhàn)中去，把有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人抽回來，盤活人力資源隊伍。他之所以能從新兵蛋子、炊事員、警衛(wèi)員、擔架工……選進重裝旅，就是因為他是優(yōu)秀苗子，苗子上戰(zhàn)地一種，兩三年就長成了小樹。
二、考察干部，要從大節(jié)上選拔有奮斗精神的的干部，看干部的長遠性，不要抓住缺點不放；同時干部要約束自己，嚴格控制自己的欲望。
片聯(lián)擔負的最重要的任務還有對干部的考察。我們有15萬員工，但選拔干部的大量權(quán)力在常務董事會。常務董事會關(guān)在家里面開會，就看誰材料寫的好就提拔誰，容易造成讓大家集中精力做膠片。我們現(xiàn)在要加強對優(yōu)秀干部面對面的交流與考察。
我們處在一個變化太快的新時代，在干部使用上長期因循守舊是不行的。
今年胡厚崑跟我說，他問企業(yè)網(wǎng)今年底能不能排出25%優(yōu)秀機構(gòu)來？既然有25%的優(yōu)秀機構(gòu)，就讓這25%接管全球排在后面的25%，明年再出來25%，再去接管排在后面的25%。這樣三五年后，這個天下除了我們還有誰？
福布斯和美國幾個著名雜志評價，華為對美國的威脅是什么？為什么美國這么怕華為？因為美國企業(yè)謀取短期利益，華為能控制人的欲望和貪婪，所以能長遠發(fā)展。
胡厚崑提出“獲取分享制”有幾個特點，第一個特點是要有包容性而不是壓榨性，要包容客戶、員工的利益，也要包容資本的利益，包容各種要素（如知識產(chǎn)權(quán)）的利益，這個機制就能永久生存下來。
我們要堅持這種分配制度、干部制度，逐步整改、努力提高，今后不需要再增加1/5人力，業(yè)務再翻一番是能做到的。所以，我們要不拘一格選人才。
選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。
公司有些人目光短淺，好不容易賺兩個錢后就要移民加拿大，他沒有志向，為什么要選他做干部？叫苦連天的干部也不要，美國情報委員會文件一出，少數(shù)人叫苦連天，說他的項目受影響，這么快影響了？怎么可能？這種貪生怕死、沒用的膽小鬼，為什么要用他？
選拔干部方法一定要變。
一方面，組織要看到干部的長遠性，不要總抓住缺點，要給予改正的機會；
另一方面，干部要嚴格控制自己的欲望，要看長遠利益，不要看蠅頭小利。
以前我們要求完美，對有缺點的干部不諒解。現(xiàn)在有缺點歸缺點，成績歸成績，不因你做出成績就原諒缺點，但也不因你有缺點就不選拔。
年初我們公布了干部八條，準備七八月份再簽發(fā)。先讓一層層的干部討論，用八個月的緩沖時間讓大家學習這八條，改正你存在的問題。
公司這么多年，這么多爛合同就是干部培訓費，為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會依法仿效，也不合適。你現(xiàn)在就把問題改掉，以后有人對你有意見，我們就說是歷史問題，用歷史方法處理。
弟兄們不肯饒你，你賠點錢就過來了。努力整改后，隊伍就會煥發(fā)出戰(zhàn)斗力。
三、行政改革，先建設后改變，要重視行政服務管理人員的選拔，均衡發(fā)展。
行政服務管理人員的選拔也很重要，我們行政費用每年支付200億，但人員的低級別、低素質(zhì)，會造成極大浪費。
先建設后改變。我認為現(xiàn)在在行政管理上，不是精兵簡政，而是要先把體系建設好，先建立、再優(yōu)化。
片聯(lián)在這個問題上，要和行政協(xié)調(diào)起來，從作戰(zhàn)部隊干部中調(diào)一些能干的能駕馭很大金額的管理干部到行政管理崗位，而不是說現(xiàn)在行政崗位上的人就一定要提起來。當然，能干的就要提，現(xiàn)崗位人員干了很多年，又具備能力，也可以給他提升到這個級別。
以前我們只重視客戶關(guān)系、研發(fā)，不重視GTS、行政等，以后要全面、均衡發(fā)展。授予李杰和任樹錄破格提拔各15個行政管理人員名額。
四、我們要瀟灑走一回，敢于拼搏，敢于領(lǐng)先。
要充分理解輪值CEO制度。
輪值CEO在輪值期間是華為公司最高級別領(lǐng)袖，我和董事長是虛位領(lǐng)袖，行使的是否決權(quán)，我們不行使決策權(quán)，決策權(quán)是輪值CEO領(lǐng)導下的常務董事會。
當然董事會結(jié)構(gòu)還沒有完善，我們用三五年時間把這個結(jié)構(gòu)改到完善。在郭平領(lǐng)導的IAC葡萄牙會議上，充分肯定了輪值CEO制度，對優(yōu)秀干部的保護，優(yōu)于西方個人決定組織的作用。
輪值CEO制度歪打正著走了一條正確的道路，充分保護了干部。若像西方企業(yè)走馬觀花更換幾次CEO，每換一次就帶走一批干部，人才就會流失光，公司肯定就跨了。
華為公司一片朝氣蓬勃，三個輪值CEO每天干得也很興奮，因為知道他們簽發(fā)的文件三五年后華為是什么樣子，所以他們特有信心！
你們要好好看我那四點聲明。
第一要駕馭價值評價體系，這是高瞻遠矚的事，除了獲取分享制，還有很多包括對研發(fā)的投資、知識產(chǎn)權(quán)的認同，都是價值評價的一種變化；
第二要駕馭商業(yè)生態(tài)環(huán)境，現(xiàn)在我們對項目管理、業(yè)務都很熱衷，因為有權(quán)，做商業(yè)生態(tài)環(huán)境就覺得沒勁，這也是缺點；
第三是技術(shù)層面的；
第四就是管理的簡化，重點是“簡化”兩個字。
費敏有很多擔憂，特別是認為美國太厲害，說你們不要唱那么多歌，至少不要唱抗美的歌，唱那些歌美國很害怕，他的美國同學都不買中國手機，不買華為手機了。
這時徐直軍就提出來“瀟灑走一回”，我們要敢于超越美國公司，最多就是輸，華為已做出這么大貢獻了，垮了也無怨無悔。
只要努力奮斗就能瀟灑走一回，我們要敢于拼搏。大時代變化太快，華為這種后發(fā)的優(yōu)勢已開始體現(xiàn)出來，我們要敢于領(lǐng)先、超越、駕馭這個時代。
美國怕是有道理的，因為他真正了解華為。
我們現(xiàn)處在一個自發(fā)的、好的歷史階段，如果沒有一個很好的調(diào)整或推動，有可能我們就會衰落。華為公司經(jīng)過3~5年整改，如能真正激活我們的隊伍，五年后將會很強大，這個強大就證明我們?nèi)A為 “瀟灑走了一回”。
我們說， “我以今生賭明天，我以青春換此生，不在沉默中死亡，就在沉默中爆發(fā)”，何不瀟灑走一回！
來源：喬諾之聲 - 上一篇：任正非：美國怕是有道理的，因為他真正了解華為 下一篇：許小年：中國歷代變法為何只有商鞅和鄧小平成功了
