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如何進(jìn)行薪酬成本管理
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 14:45
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薪酬是成本，更是資源。合理運(yùn)用手里的資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的第一要?jiǎng)?wù)。薪酬成本管理，落腳點(diǎn)應(yīng)在于如何通過(guò)合適的成本投入而非最少的成本投入帶來(lái)價(jià)值的最大化。今天，我們能來(lái)談?wù)劰镜男匠瓿杀竟芾怼?br /> 薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。
薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，詳細(xì)分析成本構(gòu)成以及成本變化趨勢(shì)是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。
薪酬計(jì)算、支付包括各種假期薪酬如何計(jì)算、薪酬發(fā)放形式以及薪酬是否保密等有關(guān)方面的內(nèi)容
薪酬調(diào)整是保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡、實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整。
一、人工成本
薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍，因此詳細(xì)的分析人工成本構(gòu)成及變化趨勢(shì)是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。
從企業(yè)角度來(lái)看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)過(guò)程中，使用勞動(dòng)力而支付的直接和間接費(fèi)用的綜合就是企業(yè)的人工成本。直接費(fèi)用包括工資綜合和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，間接費(fèi)用則包括招聘、培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用，員工福利費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)以及其他人工成本支出。
二、人工成本分析
人工成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。
1、水平指標(biāo) 包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩個(gè)方面，反映企業(yè)人工成本總量水平。
人均成本指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)平均花費(fèi)在每個(gè)員工身上的人工成本，反映一定時(shí)期員工收入水平高低以及企業(yè)薪酬政策在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，是薪酬政策制定的重要依據(jù)。
單位產(chǎn)品成本 指一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)制造單位產(chǎn)品中人工成本的多少，單位產(chǎn)品成本=報(bào)告期人工成本總額?產(chǎn)品數(shù)量。反映企業(yè)產(chǎn)品人工成本水平狀況，反映產(chǎn)品在人工成本方面競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，是企業(yè)制定產(chǎn)品價(jià)格政策的重要依據(jù)。
2、結(jié)構(gòu)指標(biāo)
人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)有兩個(gè)：一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例；二是人工成本中各項(xiàng)構(gòu)成比例關(guān)系，只要指工資成本占人工成本的比例。
人工成本占總承包費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，一方面由產(chǎn)品成本水平影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中所占比例的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。
產(chǎn)品成本費(fèi)用總額是企業(yè)為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)商品或提供勞務(wù)過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出、包括產(chǎn)品成本、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用以及其他業(yè)務(wù)支出。
一般情況下，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是工資總額的30%左右，而招聘、培訓(xùn)相關(guān)間接費(fèi)用所占比例，不同的公司、不同的經(jīng)營(yíng)階段差異很大。
3、投入產(chǎn)出指標(biāo)
人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)分配率、收入人工成本率在表示。
人工成本利潤(rùn)率=（報(bào)告期企業(yè)利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本總額）×100%。
人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，如果人工成本利潤(rùn)率下降，說(shuō)明可能存在兩方面問(wèn)題：一是產(chǎn)品盈利能力下降，二是人工成本上升較快。人工成本利潤(rùn)率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降。企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取針對(duì)性措施應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題。
勞動(dòng)分配率，是企業(yè)人工成本占企業(yè)增加值的比重，企業(yè)增加值指企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，主要由折扣、稅收凈額、企業(yè)利潤(rùn)、勞動(dòng)者收入等四部分組成，它是反映企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出水平的指標(biāo)，也是衡量企業(yè)人工成本相對(duì)水平高低的重要指標(biāo)。勞動(dòng)分配率表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。通過(guò)對(duì)同一企業(yè)不同年度勞動(dòng)分配律比較，同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配律的比較，分析人工成本相對(duì)水平的高低及變化趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)薪酬決策具有重要意義。
勞動(dòng)分配率過(guò)高表示兩種情況：
一是相對(duì)企業(yè)增加值而言，人工成本過(guò)高（不是因?yàn)槿司杀具^(guò)高，就是因?yàn)槿藛T太多，浪費(fèi)嚴(yán)重）；
二是人工成本若僅達(dá)到一般水平，則表示企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值過(guò)少。
理想狀態(tài)是，企業(yè)各年度勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業(yè)增加值同步提高。
收入人工成本率，反映人工成本占銷售收入的比率，反映企業(yè)人工成本耗費(fèi)和經(jīng)營(yíng)收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個(gè)綜合指標(biāo)。收入人工成本率越低，企業(yè)控制人工成本支出能力越強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)效率越高。
4、成本指數(shù)指標(biāo)
成本指數(shù)指標(biāo)包括工資總額增長(zhǎng)率、人工成本總額增長(zhǎng)率和人均成本增長(zhǎng)率。
工資總額增長(zhǎng)率=（報(bào)告期內(nèi)工資總額-上期工資總額）÷上期工資總額×100%
人工成本總額增長(zhǎng)率=（報(bào)告期人工成本總額-上期人工成本總額）÷上期人工成本總額×100%
人均成本增長(zhǎng)率=（報(bào)告期人均成本-上期人均成本）÷上期人均成本×100%
三、薪酬預(yù)算
企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始前會(huì)制定下一年度財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。
1、薪酬預(yù)算目標(biāo)
薪酬預(yù)算應(yīng)該達(dá)到一下目標(biāo)：一使人工成本增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配；二，將員工流動(dòng)率控制在合理范圍；三則引導(dǎo)員工行為符合組織的期望。
在企業(yè)人工成本變動(dòng)過(guò)程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)，薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得收益最大化。
員工流動(dòng)率過(guò)高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒(méi)有安全感；流動(dòng)率過(guò)低，員工缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神。薪酬預(yù)算就要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍內(nèi)。
如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，在基本薪酬方面控制預(yù)算增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工九會(huì)重視自身職責(zé)的旅行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。
2、薪酬預(yù)算需要考慮的因素
薪酬預(yù)算還應(yīng)考慮企業(yè)外部環(huán)境變化、企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)應(yīng)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國(guó)家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等多方面因素。企業(yè)內(nèi)部因素則包括歷史薪酬增長(zhǎng)率及企業(yè)目前的支付能力。
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定，尤其是人均薪酬增長(zhǎng)率穩(wěn)定，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是你各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
3、薪酬預(yù)算的編制
企業(yè)編制薪酬預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)對(duì)公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有這樣，才能比較準(zhǔn)確地預(yù)算需要支付的成本。
如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬預(yù)算，企業(yè)收入人工成本率及勞動(dòng)分配律都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值，這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來(lái)一定壓力，因此要制定有效的激勵(lì)措施，提高員工積極性，從而促使企業(yè)取得較號(hào)的效益；否則可能會(huì)造成員工不滿，還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。這種方式就是自上而下法。
自下而上法是各部門根據(jù)企業(yè)制度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出本部門人員配置數(shù)據(jù)及薪酬水平，人力資源部門根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平各因素，綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率，匯總公司各部門數(shù)據(jù)得出整體薪酬預(yù)算。
事實(shí)上，企業(yè)編制過(guò)程都是兩種方式的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，充分尊重各級(jí)管理者和員工意見(jiàn)，才能對(duì)外部環(huán)境及內(nèi)部條件有更充分的認(rèn)識(shí)，這樣預(yù)算才能切合實(shí)際，才能切實(shí)有效執(zhí)行。
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