第五章  薪酬成本管理

一、 人工成本及薪酬預(yù)算

薪酬成本管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。薪酬預(yù)算是組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。因此，詳細(xì)分析人工成本構(gòu)成以及人工成本變化趨勢(shì)，是企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的首要工作。

（一）人工成本

站在企業(yè)的角度來(lái)看，組織在提供產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和就是企業(yè)的人工成本。直接費(fèi)用包括工資總額和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。間接費(fèi)用包括員工招聘、員工培訓(xùn)等有關(guān)費(fèi)用以及員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其他人工成本支出等方面的費(fèi)用。
1.員工工資總額
員工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)支付給本企業(yè)員工的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等所有貨幣形式的收入。
2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是企業(yè)和員工法定必須繳納的為了解決員工未來(lái)某一時(shí)期生、老、病、死、傷殘、失業(yè)等困難費(fèi)用。
目前，普遍實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)由單位和個(gè)人共同繳納，而工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)由單位繳納。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用在人工成本中占有非常大的比例，企業(yè)繳納的部分大約占工資總額的30%以上，其中基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用占絕大部分。
3.員工福利費(fèi)用
員工福利費(fèi)用主要用于員工的醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、員工探親假路費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、托兒所補(bǔ)貼以及上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼等。
4.員工教育經(jīng)費(fèi)
職工教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。
5.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用
勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)防護(hù)用品的費(fèi)用，如購(gòu)買(mǎi)工作服、手套等勞保用品的費(fèi)用。
6.住房費(fèi)用
住房費(fèi)用是指為改善職工住房條件而支付的費(fèi)用，主要用于繳納住房公積金、提供住房補(bǔ)貼、職工宿舍維護(hù)費(fèi)用等。
7.工會(huì)經(jīng)費(fèi)
工會(huì)經(jīng)費(fèi)是為工會(huì)活動(dòng)而支付的費(fèi)用。

（二）人工成本分析

 專(zhuān)家提示
進(jìn)行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來(lái)發(fā)展變化趨勢(shì)等，必須要有量化的指標(biāo)準(zhǔn)確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。
人工成本指標(biāo)主要有水平指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、投入產(chǎn)出指標(biāo)和成本指數(shù)指標(biāo)四種。
1.水平指標(biāo)
水平指標(biāo)包括人均成本和單位產(chǎn)品成本兩個(gè)方面，反映的是企業(yè)人工成本總量水平。
（1）人均成本
人均成本指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)平均花費(fèi)在每個(gè)員工身上的人工成本。人均成本＝報(bào)告期人工成本總額 ÷員工人數(shù)人均成本反映出一定時(shí)期員工收入水平的高低以及企業(yè)薪酬政策在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的
競(jìng)爭(zhēng)力，人均成本水平是薪酬政策制定的重要依據(jù)。
（2）單位產(chǎn)品成本
單位產(chǎn)品成本指一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)制造單位產(chǎn)品中人工成本的多少。單位產(chǎn)品成本＝報(bào)告期人工成本總額 ÷產(chǎn)品數(shù)量單位產(chǎn)品成本反映的是企業(yè)產(chǎn)品人工成本水平狀況，反映著產(chǎn)品在人工成本方面競(jìng)
爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，單位產(chǎn)品成本是企業(yè)制定產(chǎn)品價(jià)格政策的重要依據(jù)。
2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)
人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)有兩個(gè)：
 一是人工成本占產(chǎn)品總成本的比例；
二是人工成本中各項(xiàng)構(gòu)成比例關(guān)系，主要指工資成本占人工成本的比例。
（1）人工成本占總成本費(fèi)用的比例
 專(zhuān)家提示
人工成本占總成本費(fèi)用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)閮r(jià)格是商品競(jìng)爭(zhēng)中最重要的因素，而商品價(jià)格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費(fèi)用中所占比例的高低決定著公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。
人工成本占總成本費(fèi)用的比例＝（報(bào)告期人工成本總額 ÷報(bào)告期內(nèi)產(chǎn)品成本費(fèi)用總額）×100%
產(chǎn)品成本費(fèi)用總額是指企業(yè)為生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)商品或提供勞務(wù)過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括產(chǎn)品成本、銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用以及其他業(yè)務(wù)支出。
（2）人工成本各項(xiàng)構(gòu)成間的比例關(guān)系
人工成本由工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及其他間接費(fèi)用構(gòu)成，一般情況下，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是工資總額的 30%左右，而與招聘、培訓(xùn)有關(guān)的間接費(fèi)用所占的比例，不同的公司差別很大。在某些高科技企業(yè)，這方面的費(fèi)用支出很大，而有些企業(yè)在這方面的支出比較有限。
工資總額占人工成本的比例是非常重要的指標(biāo)，可由下式計(jì)算得出：
工資總額占人工成本比例＝（報(bào)告期工資總額 ÷報(bào)告期內(nèi)人工成本總額）× 100%
3.投入產(chǎn)出指標(biāo)
人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)分配率、收入人工成本率來(lái)表示。
（1）人工成本利潤(rùn)率人工成本利潤(rùn)率＝（報(bào)告期企業(yè)利潤(rùn)總額 ÷報(bào)告期內(nèi)人工成本總額）× 100%
 專(zhuān)家提示
人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)反映著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)，如果人工成本利潤(rùn)率下降，說(shuō)明可能存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。人工成本利潤(rùn)率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降。企業(yè)應(yīng)該采取針對(duì)性措施解決這個(gè)問(wèn)題。（2）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率是企業(yè)人工成本占企業(yè)增加值的比重，企業(yè)增加值指企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，主要由折舊、稅收凈額、企業(yè)利潤(rùn)、勞動(dòng)者收入等四部分組成，它是反映企業(yè)人工成本
投入產(chǎn)出水平的指標(biāo)，也是衡量企業(yè)人工成本相對(duì)水平高低的重要指標(biāo)。勞動(dòng)分配率＝（報(bào)告期內(nèi)人工成本總額 ÷報(bào)告期內(nèi)企業(yè)增加值）× 100%企業(yè)增加值計(jì)算有兩種方法：相加法和扣減法。

相加法計(jì)算公式：企業(yè)增加值 =利潤(rùn) +人工成本 +其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤(rùn) +人工成本 +折舊攤銷(xiāo) +稅收 +財(cái)務(wù)費(fèi)用 +租金 .. 扣減法計(jì)算公式：企業(yè)增加值 =銷(xiāo)售收入凈值 –外購(gòu)成本 =銷(xiāo)售收入凈值 –（直接原材料 +購(gòu)入零配件 +外包加工費(fèi) +間接費(fèi)用）
勞動(dòng)分配率表示企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。通過(guò)對(duì)同一企業(yè)不同年度勞動(dòng)分配率的比較，同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動(dòng)分配率的比較，分析人工成本相對(duì)水平的高低及變化趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)薪酬決策具有重要意義。
 
專(zhuān)家提示
勞動(dòng)分配率過(guò)高則表示兩種情形： ..一是相對(duì)企業(yè)增加值而言，人工成本過(guò)高（不是因?yàn)槿司杀具^(guò)高，就是因?yàn)槿藛T太多、浪費(fèi)嚴(yán)重）； ..二是人工成本若僅達(dá)到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值過(guò)少。理想的狀況是，企業(yè)各年度勞動(dòng)分配率大致保持不變，而分子上的人工成本與分母上的企業(yè)增加值同步提高。（3）收入人工成本率收入人工成本率反映人工成本占銷(xiāo)售收入的比率。收入人工成本率＝（報(bào)告期內(nèi)人工成本總額÷同期銷(xiāo)售收入總額）×100% 5*14專(zhuān)家提示收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費(fèi)和經(jīng)營(yíng)收入的比例關(guān)系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個(gè)綜合指標(biāo)。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)效率越高。 4.成本指數(shù)指標(biāo)
成本指數(shù)指標(biāo)包括工資總額增長(zhǎng)率、人工成本總額增長(zhǎng)率和人均成本增長(zhǎng)率。
（1）工資總額增長(zhǎng)率
工資總額增長(zhǎng)率＝（報(bào)告期內(nèi)工資總額－上一期間工資總額）÷上一期間工資總額 × 100%
（2）人工成本總額增長(zhǎng)率
人工成本總額增長(zhǎng)率＝（報(bào)告期內(nèi)人工成本總額－上一期間人工成本總額）÷上一期間人工成本總額 × 100%
（3）人均成本增長(zhǎng)率
人均成本增長(zhǎng)率＝（報(bào)告期內(nèi)人均成本－上一期間人均成本）÷上一期間人均成本 × 100%

（三）薪酬預(yù)算

企業(yè)在每一個(gè)財(cái)政年度開(kāi)始前會(huì)制定下一年度的財(cái)務(wù)預(yù)算，而薪酬預(yù)算是財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)重要組成部分。薪酬預(yù)算是指組織在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列人工成本開(kāi)支
方面的權(quán)衡和取舍。
1.薪酬預(yù)算目標(biāo)
薪酬預(yù)算工作應(yīng)該達(dá)到以下目標(biāo)。
（1）使人工成本的增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配
通過(guò)人工成本的適當(dāng)增長(zhǎng)，可以激發(fā)員工的積極性，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。
 
專(zhuān)家提示
在企業(yè)人工成本變動(dòng)過(guò)程中，一般會(huì)出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益的狀態(tài)。薪酬預(yù)算就是要找到這個(gè)均衡點(diǎn)，在使勞動(dòng)者薪酬得到增長(zhǎng)的同時(shí)，使企業(yè)獲得的收益最大化。
（2）將員工流動(dòng)率控制在合理范圍
薪酬待遇是影響員工流動(dòng)的主要因素之一，健康的企業(yè)員工流動(dòng)率應(yīng)該保持在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。
 
專(zhuān)家提示
員工流動(dòng)率過(guò)高，員工缺乏忠誠(chéng)度，員工沒(méi)有安全感。員工流動(dòng)率過(guò)低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過(guò)低的流動(dòng)率對(duì)企業(yè)也是有害的。薪酬預(yù)算要考慮使員工流動(dòng)率保持在合理范圍內(nèi)。
（3）引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望
通過(guò)薪酬政策，鼓勵(lì)組織期望的行為以及結(jié)果；通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成的調(diào)整，體現(xiàn)公司對(duì)某序列、層級(jí)崗位人員的重視，從而體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略變化；通過(guò)對(duì)組織期望行為的激勵(lì)，鼓勵(lì)大家向著組織期望的目標(biāo)努力。
 
專(zhuān)家提示
如果企業(yè)在變動(dòng)薪酬或績(jī)效薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬方面控制預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，那么員工就會(huì)重視自身職責(zé)的履行以及高績(jī)效水平的達(dá)成，這樣就達(dá)到了組織期望的目標(biāo)。

2.薪酬預(yù)算需要考慮的因素
（1）企業(yè)外部環(huán)境變化
在制定薪酬預(yù)算時(shí)，企業(yè)應(yīng)詳細(xì)分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化情況、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化、國(guó)家社會(huì)保障政策變化以及外部環(huán)境對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等多方面因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化會(huì)反映到固定薪酬預(yù)算方面；國(guó)家社會(huì)保障政策變化會(huì)反映到社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算方面；消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變化以及企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工資總額預(yù)算有比較大的影響。
在薪酬總額預(yù)算受到限制的情況下，企業(yè)管理者必須權(quán)衡人工成本在工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及招聘、培訓(xùn)等其他方面費(fèi)用的分配，不同的分配傾向體現(xiàn)公司人力資源管理工作重心的變化。
（2）企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預(yù)算還應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部因素的影響，包括歷史薪酬增長(zhǎng)率及企業(yè)目前的支付能力。
 
專(zhuān)家提示
企業(yè)應(yīng)該保持歷史薪酬增長(zhǎng)率的穩(wěn)定，尤其是保持人均平均薪酬增長(zhǎng)率穩(wěn)定，不能突然大幅度增長(zhǎng)，最好是各年度穩(wěn)定增長(zhǎng)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
企業(yè)制定薪酬預(yù)算應(yīng)關(guān)注勞動(dòng)分配率的變化，應(yīng)使勞動(dòng)分配率基本保持穩(wěn)定。企業(yè)創(chuàng)造的增加值增加，意味著薪酬支付能力提高；企業(yè)創(chuàng)造的增加值減少，意味著薪酬支付能力降低。
企業(yè)薪酬支付能力分析過(guò)程如下：
①依照過(guò)去 3～ 5年年度財(cái)務(wù)報(bào)表，計(jì)算各年度的企業(yè)增加值及人工成本；
②查閱人力資源檔案，查閱各年度員工人數(shù)；
③計(jì)算各年度人均企業(yè)增加值及人均人工成本；
④計(jì)算各年度勞動(dòng)分配率數(shù)值，觀察趨勢(shì)變化并分析原因；
⑤計(jì)算并分析人均企業(yè)增加值增長(zhǎng)率及人均成本增長(zhǎng)率，如果前者高于后者，說(shuō)明企業(yè)一直處于良性循環(huán)中，薪酬支付能力較強(qiáng)；如果出現(xiàn)前者低于后者的情況，意味著企業(yè)薪酬支付能力降低，這要進(jìn)行詳細(xì)分析，找出原因并對(duì)薪酬預(yù)算提供支持。

3.薪酬預(yù)算編制過(guò)程
企業(yè)在編制薪酬預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)公司面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件有充分的掌握與分析，這樣可以清楚地知道企業(yè)目前的狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向以及面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有這樣，才能比較準(zhǔn)確地預(yù)算需要支付的人工成本。企業(yè)常用的薪酬預(yù)算方法有自上而下法和自下而上法以及這兩種方法的綜合應(yīng)用。
（1）自上而下法
自上而下法是通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)（銷(xiāo)售收入、企業(yè)增加值等）作出預(yù)測(cè)，結(jié)合企
業(yè)人工成本歷史數(shù)據(jù)，分析企業(yè)面臨的環(huán)境和條件，對(duì)年度人工成本作出預(yù)測(cè)，并將人
員配置及人工成本分解到各部門(mén)。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定的情況下，通過(guò)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率來(lái)預(yù)算人工成本比較簡(jiǎn)單、易行。
 
專(zhuān)家提示
如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行薪酬預(yù)算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動(dòng)分配率都會(huì)高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行預(yù)算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會(huì)給各級(jí)管理者帶來(lái)一定壓力，因此一定要制定有效的激勵(lì)措施，提高員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會(huì)造成員工不滿(mǎn)，不僅不能改善企業(yè)管理，可能還會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)一步下滑。
（2）自下而上法
自下而上法是各部門(mén)根據(jù)企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提出本部門(mén)人員配置數(shù)量及薪酬水平；人力資源部門(mén)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)內(nèi)部條件、物價(jià)上漲水平等各方面因素對(duì)薪酬水平的影響，綜合確定公司人均薪酬增長(zhǎng)率，依據(jù)相關(guān)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)及各部門(mén)提交的建議，確定各部門(mén)的人員配置和薪酬水平，通過(guò)匯總各部門(mén)數(shù)據(jù)，得出公司整體的薪酬預(yù)算。
 
專(zhuān)家提示
事實(shí)上，企業(yè)薪酬預(yù)算編制過(guò)程都是自上而下和自下而上的結(jié)合，只有堅(jiān)持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，同時(shí)充分尊重各級(jí)管理者和員工的意見(jiàn)與建議，企業(yè)才能對(duì)外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣的預(yù)算才更切合實(shí)際，才能被廣大員工理解和接受，才能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。（四）薪酬總額確定企業(yè)人工成本總額可以根據(jù)銷(xiāo)售收入凈額、企業(yè)增加值、盈虧平衡以及綜合效益等
來(lái)確定，分別稱(chēng)為銷(xiāo)售凈額法、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡法和工效掛鉤法。其中，工效掛鉤法在國(guó)有企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
1.銷(xiāo)售凈額法
銷(xiāo)售凈額法是根據(jù)對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售收入的預(yù)測(cè)，分析企業(yè)收入人工成本率變化趨勢(shì)，并
參考同行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人工成本總額的一種方法。人工成本總額＝預(yù)期銷(xiāo)售收入凈額 ×收入人工成本率一般情況下，企業(yè)做薪酬預(yù)算時(shí)，收入人工成本率應(yīng)穩(wěn)定在合理的水平，人工成本
總額的增加反映在員工人數(shù)增加和人均人工成本增加兩個(gè)方面，首先應(yīng)確定新年度所需員工人數(shù)，那么上述公式可以表達(dá)為：人均人工成本＝人均銷(xiāo)售收入凈額 ×收入人工成本率
 
專(zhuān)家提示
人均人工成本的增長(zhǎng)率應(yīng)該和人均銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)率保持一致。
2.勞動(dòng)分配率法
勞動(dòng)分配率法是根據(jù)對(duì)企業(yè)增加值的預(yù)測(cè)，分析企業(yè)勞動(dòng)分配率變化趨勢(shì)，并參考同行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，確定企業(yè)人工成本的一種方法。
人工成本總額＝預(yù)期企業(yè)增加值 ×勞動(dòng)分配率
一般情況下，企業(yè)做薪酬預(yù)算時(shí)，勞動(dòng)分配率應(yīng)穩(wěn)定在合理的水平。人工成本總額的增加反映在員工人數(shù)增加和人均人工成本增加兩個(gè)方面，首先應(yīng)確定新年度所需員工人數(shù)，那么上述公式可以表達(dá)為：
人均人工成本＝人均企業(yè)增加值 ×勞動(dòng)分配率
 
專(zhuān)家提示
人均人工成本的增長(zhǎng)率應(yīng)該和人均企業(yè)增加值的增長(zhǎng)率保持一致。
3.盈虧平衡點(diǎn)法
盈虧平衡點(diǎn)法是依據(jù)盈虧平衡點(diǎn)及安全贏利點(diǎn)確定企業(yè)人工成本總額的方法。盈虧平衡點(diǎn)法如圖 5-1所示。
（1）盈虧平衡點(diǎn)
處于盈虧平衡點(diǎn)時(shí)：
銷(xiāo)售收入＝產(chǎn)品成本＝產(chǎn)品固定成本＋產(chǎn)品變動(dòng)成本

為便于表達(dá)，用以下符號(hào)表示：
P—單位產(chǎn)品售價(jià)；
N—產(chǎn)品數(shù)量；
F—產(chǎn)品固定成本；
V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本。
上述式子可以表達(dá)為： P×N＝ F＋ V×N
由此可得盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)量為，（P–V）是單位產(chǎn)品收益，盈虧平衡點(diǎn)的含義是產(chǎn)品銷(xiāo)售收益達(dá)到彌補(bǔ)固定成本的數(shù)量就能達(dá)到盈虧平衡。
盈虧平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售收入，其中是產(chǎn)品收益率。
（2）安全贏利點(diǎn)
安全贏利點(diǎn)考慮除了彌補(bǔ)固定成本開(kāi)支外，還要給予股東一定的固定收益保證，以及考慮單位變動(dòng)成本變化因素（股東提成、人工成本增加等）。假設(shè)需要給予股東的固定收益為 E，單位產(chǎn)品成本變動(dòng) Δ V，則安全贏利點(diǎn)公式為：

（3）人工成本最大增加額
假設(shè)產(chǎn)品價(jià)格為 P，固定成本是 F，股東固定收益是 E，單位產(chǎn)品變動(dòng)成本是 V，單位產(chǎn)品變動(dòng)成本增加值為 Δ V，在產(chǎn)量 N大于安全贏利點(diǎn)產(chǎn)量的情況下：
總收入＝ P×N
固定成本和股東固定收益＝ F+E；
產(chǎn)品變動(dòng)成本＝（V＋ΔV）×N
那么將有（ P–V–ΔV）×N–（F+E）的收益，這些收益可在人工成本、公司利潤(rùn)之間進(jìn)行分配，當(dāng)然這也是人工成本增加的限額。
4.工效掛鉤法
工效掛鉤法是對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)督、控制的主要方式。
工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。具體做法是：企業(yè)根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)核定的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益基數(shù)和掛鉤浮動(dòng)比例，按照企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的實(shí)際情況，提取工資總額，并在國(guó)家指導(dǎo)下按以豐補(bǔ)歉、留有結(jié)余的原則，合理發(fā)放工資。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)于工效掛鉤實(shí)施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的指標(biāo)，作為與工資總額掛鉤的指標(biāo)，認(rèn)真編制工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤方案，報(bào)上級(jí)主管部門(mén)審核，并經(jīng)人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、財(cái)政部門(mén)核定。實(shí)施工效掛鉤的企業(yè)要在批準(zhǔn)下達(dá)的工資總額基數(shù)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)基數(shù)和浮動(dòng)比例的范圍內(nèi)，制定具體實(shí)施方案，按照分級(jí)管理的原則，核定所屬企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)基數(shù)和掛鉤方案。
企業(yè)實(shí)行工效掛鉤辦法，應(yīng)該堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)利稅計(jì)算）增長(zhǎng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（依據(jù)凈產(chǎn)值計(jì)算）增長(zhǎng)幅度的原則。上述各指標(biāo)的計(jì)算公式如下。
①工資總額增長(zhǎng)幅度＝（本年度提取并實(shí)際列支的工資總額 ÷上年度提取并實(shí)際列支的工資總額－1）×100%
②實(shí)現(xiàn)利稅增長(zhǎng)幅度＝（本年度實(shí)際實(shí)現(xiàn)利稅÷上年度實(shí)際實(shí)現(xiàn)利稅－1）×100%
③職工平均工資增長(zhǎng)幅度＝（本年度提取并實(shí)際列支的平均工資÷上年度提取并
實(shí)際列支的平均工資－1）×100%職工平均工資＝實(shí)際提取并列支的工資總額 ÷平均職工人數(shù)
④勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度＝（本年度勞動(dòng)生產(chǎn)率÷上年度勞動(dòng)生產(chǎn)率－1）×100%
5.薪酬總額控制案例
以下是某集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司薪酬總額控制的有關(guān)規(guī)定。

1. 對(duì)子公司總經(jīng)理、生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)、主管銷(xiāo)售總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位等高管人員實(shí)行年薪制，年薪制具體實(shí)施辦法根據(jù)集團(tuán)公司薪酬管理制度執(zhí)行。
2. 對(duì)子公司除總經(jīng)理、生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)、主管銷(xiāo)售總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)以外的員工，實(shí)行工資總額控制為主、過(guò)程指導(dǎo)為輔，實(shí)際總額與子公司目標(biāo)任務(wù)完成情況掛鉤的政策。二次分配權(quán)下放子公司，從而完成子公司人權(quán)、事權(quán)的統(tǒng)一，保證子公司經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，使其有足夠的權(quán)力與動(dòng)力去完成集團(tuán)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3. 子公司工資總額＝職能員工工資總額＋工廠(chǎng)員工工資總額＋銷(xiāo)售公司工資總額。
4. 職能員工工資總額：集團(tuán)公司總部根據(jù)定崗定編方案及各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各子公司當(dāng)?shù)毓べY水平，核定子公司職能崗位工資總額，年終根據(jù)子公司目標(biāo)任務(wù)完成情況，核算實(shí)際工資總額。

    （1）職能崗位人員包括財(cái)務(wù)部、綜合管理部、品質(zhì)管理部員工。
    （2）核定工資總額＝編制內(nèi)所有崗位工資的總和×區(qū)域系數(shù)。
    （3）實(shí)際工資總額＝核定工資總額×子公司年度績(jī)效考核系數(shù)。
    （4）各地的區(qū)域系數(shù)如下表所示。

5.工廠(chǎng)工資總額
（1）包括生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)、生產(chǎn)技術(shù)部、收瓶部、釀造車(chē)間、灌裝車(chē)間、動(dòng)力設(shè)備車(chē)間所有崗位人員。
（2）工資總額按產(chǎn)量、質(zhì)量、稅前利潤(rùn)等因素提取一定比例。
（3）提取比例應(yīng)考慮子公司產(chǎn)能規(guī)模和區(qū)域因素。
6.銷(xiāo)售公司工資總額
（1）包括主管銷(xiāo)售總經(jīng)理、銷(xiāo)售管理部、市場(chǎng)部、區(qū)域分公司所有崗位人員。
（2）工資總額按銷(xiāo)售額、稅前利潤(rùn)等因素提取一定比例。
（3）提取比例應(yīng)考慮子公司產(chǎn)能規(guī)模和區(qū)域因素。
7.各子公司應(yīng)在集團(tuán)公司總部的監(jiān)督、指導(dǎo)下，制定適合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬績(jī)效管理方案，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促使集團(tuán)公司績(jī)效提升。
（1）對(duì)職能部門(mén)人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制。
（2）對(duì)技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，對(duì)普通操作類(lèi)工人實(shí)行崗位工資、計(jì)件工資與計(jì)時(shí)工資相結(jié)合的工資體系。
（3）對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行業(yè)績(jī)提成工資制。
8.各子公司應(yīng)在集團(tuán)公司總部的指導(dǎo)下，逐步推行對(duì)各部門(mén)及各崗位的考核工作，并將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。
9.子公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)子公司薪酬、績(jī)效管理工作，集團(tuán)公司人力資源總部和財(cái)務(wù)管理總部監(jiān)督子公司的薪酬績(jī)效管理工作。