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管理核能第3章第3節：績效考核的幾個關鍵問題
- 發布人：admin 發布時間：2021-05-27 09:23
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第三章 績效考核體系及績效考核
第三節要點 績效考核的幾個關鍵問題一、到底該由誰來負責考核——360度考核與自上而下考核
設計績效考核體系，績效考評人的確定是非常重要的，如果考評人選擇不恰當，將會導致“人情分”，使績效考核走過場，考核結果失真。
關鍵業績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質考核一般可以采用 360度考核法。
對于關鍵業績考核而言，如果公司管理比較規范，那么關鍵業績考核是談不上360度考核一說的。在整個考核體系中，結果如何應用一般在制度層面，考核指標選擇和確定是根據公司發展戰略確定，績效目標是根據公司及團隊績效目標分解確定，評價標準一般是由主管和員工達成共識確定，因此最終決定考核分數的就是績效數據信息了。因為所有利益相關者都有提供績效考核數據信息的權利，根據這些信息，績效考核分數自然已經確定了，雖然理論上是由直線上級負責進行評價，實際上是綜合各方因素對被考核做出了評價。
二、慎用“末位淘汰”法
“末位淘汰”法的使用需要具備前提條件：
第一，企業具備非常強的業績導向企業文化，大家都認可“能者上、庸者下”的企業文化氛圍。第二，企業績效管理能得到切實推進，績效考核結果能得到員工的信服、認可，績效考核結果有效度。第三，企業業務特點適宜較高的人員流動率，公司骨干人員儲備充足。
在使用“末位淘汰”法時，要正確認識“末位淘汰”法具有積極作用和消極作用的兩面性。
三、關鍵業績考核指標選擇與權重確定
1.選擇關鍵業績指標的原則
選擇關鍵業績指標要堅持以下原則。
（1）關鍵業績指標要少而精
（2）定性指標和定量指標相結合
（3）靈活運用否決指標、獎勵指標、獎懲指標
2.確定關鍵業績指標權重的原則
既然績效考核要突出戰略導向，那么當然應該將與戰略目標和經營重點相關的考核指標賦予更多的權重。
四、如何做好績效考核實施工作
1.績效考核應取得業務部門的支持與認可
從根本上來講，讓業務部門接受和認可績效考核的關鍵是，讓績效考核真正成為業務部門領導管理員工的有效手段和工具，將日常業務管理與績效考核有效結合，績效考核成為業務管理的有效手段。
2.績效考核應取得員工的理解與認可
正確的認識是，績效考核只是績效管理的一個重要環節。績效考核是手段，績效管理的目的是為了提升組織和個人績效。績效考核的目的是準確識別和有效區分，為激勵機制應用提供依據。
3.績效考核指標選擇設計好
選擇合適的績效考核指標，明確各指標的權重，制定客觀的評價標準，確定合適的績效考核者，是關鍵業績考核指標設計的主要環節。
考核結果的客觀公正并不在于考核指標采取定量還是定性形式，若定量指標使用前提不存在，將會引起更多的問題；無論定量指標還是定性指標，只要績效目標清晰，評價標準明確，定量指標和定性指標會達到同樣的效果。
很多企業績效考核最終失敗都是定量指標應用出現問題導致，定量指標應用需要具備一定的前提條件。任何一個前提不存在，定量考核都會出現嚴重問題。因此用好定量考核指標最關鍵。
選擇指標很重要，設計好關鍵業績考核指標更重要。這需要更專業知識，有興趣的讀者請閱讀其他有關專業書籍。
4.績效結果應用好
很多績效考核最終失敗是由于績效考核結果應用不當引起的。
績效考核結果要和績效工資掛鉤，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用；如果績效考核結果與工資、獎金沒有任何聯系，那這樣的績效考核肯定是在走形式，因為沒有涉及大家核心利益的變革，不會引起員工的足夠重視；如果績效考核結果與個人績效工資掛鉤程度太強的話，也會對績效考核的實施產生負面影響。
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