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激勵機制建設(shè)需要注意的問題
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-04-07 10:29
- 激勵機制建設(shè)需要注意的問題在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價和期望值都較高，激勵效應(yīng)才會大。目標(biāo)效價是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度；期望值是指個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。在激勵機制建設(shè)過程中，應(yīng)注意以下幾點：
（1）激勵內(nèi)容和激勵方式要恰當(dāng)
從我國目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群眾基本生活的較低層次需求仍是目前乃至將來一段時間內(nèi)企業(yè)管理者最應(yīng)關(guān)注的，因此必須充分發(fā)揮經(jīng)濟性薪酬的激勵作用，同時用好非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用。
在激勵方式上要以正激勵（獎勵）為主，同時不能忽視負(fù)激勵（懲罰）在某些方面的作用。績效管理提升的機制在于激勵約束的平衡，以“ Y理論”假設(shè)為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，目前在很多企業(yè)還是行不通的。加強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行一定程度的鞭策，還是非常必要的。
只有在激勵內(nèi)容和激勵方式都恰當(dāng)?shù)那樾蜗拢繕?biāo)效價才會有較高值，才能達(dá)到激勵的目的。
（2）員工績效目標(biāo)要合理可行
給員工制定的績效目標(biāo)不能過高也不能過低，過高的績效目標(biāo)會使員工喪失信心，即使再強的激勵，其效應(yīng)也會大大降低。
制定績效目標(biāo)時要對外部環(huán)境做充分的評估，對內(nèi)部資源條件做詳細(xì)的分析，結(jié)合員工技能水平制定合理、可行的績效目標(biāo)，這樣才可能對員工有激勵作用。
（3）管理者要注意維護組織信用
在對員工的獎勵、懲罰方面，企業(yè)一定要注意組織信用。如果承諾的獎懲不能兌現(xiàn)，會使員工認(rèn)為即使完成了目標(biāo)組織也不會給予獎勵，即使沒有完成目標(biāo)或者工作出現(xiàn)重大失誤也不會給予懲罰。員工如果有這樣的思想意識，說明企業(yè)的組織信用出現(xiàn)了問題。因此作為企業(yè)管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好的組織信譽，員工才會為組織目標(biāo)的實現(xiàn)、為個人目標(biāo)的實現(xiàn)而竭盡全力。
內(nèi)容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和約束促進企業(yè)發(fā)展一書。
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