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管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2022-05-18 15:42
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水木知行3PM薪酬體系
水木知行 3PM薪酬體系是以崗位因素（position）、個(gè)人因素(person)、業(yè)績(jī)因素(performance)以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格(market)為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素，將員工報(bào)酬與組織及個(gè)人業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，使員工薪酬水平與市場(chǎng)薪酬保持一致；解決了員工職位晉升與崗位工資晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，同時(shí)也解決了不同層級(jí)薪酬差距、不同崗位薪酬差距、同一崗位不同任職者薪酬差距問(wèn)題。水木知行 3PM薪酬模型如下圖所示。3PM薪酬體系體現(xiàn)著以崗位付酬的理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)具有便于考核、控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。
3PM薪酬體系付酬考慮任職者的個(gè)人能力因素，其中技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對(duì)薪酬產(chǎn)生較大的影響。
3PM薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬體系強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場(chǎng)行情因素及時(shí)調(diào)整，使企業(yè)薪酬尤其是關(guān)鍵崗位薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性、薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬構(gòu)成和員工貢獻(xiàn)度1、薪酬結(jié)構(gòu)和內(nèi)部一致性
薪酬結(jié)構(gòu)是指在組織內(nèi)部員工的薪酬差異性，包括不同層級(jí)員工薪酬差別、同一層級(jí)不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個(gè)層面。
內(nèi)部一致性指的是同一組織內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對(duì)比是以各自對(duì)組織目標(biāo)所作貢獻(xiàn)大小為依據(jù)的。
內(nèi)部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰(zhàn)。
內(nèi)部一致性決定著員工的內(nèi)部公平感，崗位評(píng)價(jià)是解決內(nèi)部一致性問(wèn)題的一種方法，要科學(xué)合理設(shè)計(jì)不同任職者、不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距還需要多種方法和技術(shù)手段。
2、薪酬水平和外部競(jìng)爭(zhēng)性
外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)如何參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己企業(yè)的薪酬水平定位。
外部競(jìng)爭(zhēng)性決定著薪酬目標(biāo)的兩個(gè)方面——公平和效率，因此外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬策略最核心的內(nèi)容。一方面，企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，應(yīng)使員工感覺(jué)到外部公平，否則就不能保留和吸引優(yōu)秀員工；另一方面，應(yīng)使薪酬水平的增加能給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)薪酬的效率目標(biāo)。
薪酬水平問(wèn)題是外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，企業(yè)通常通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)考慮當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，來(lái)決定企業(yè)的薪酬水平。
在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題主要是核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注核心業(yè)務(wù)崗位的市場(chǎng)薪酬水平；如果核心業(yè)務(wù)崗位薪酬水平過(guò)低，企業(yè)薪酬策略又不得當(dāng)，將面臨較大的業(yè)務(wù)人員流失風(fēng)險(xiǎn)。
3、薪酬構(gòu)成和員工貢獻(xiàn)度
薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成以及各項(xiàng)目間的比例關(guān)系，工資收入可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問(wèn)題。
員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對(duì)重視員工業(yè)績(jī)的程度，對(duì)高績(jī)效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。
平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績(jī)導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是沒(méi)有關(guān)系的，員工一般不會(huì)有業(yè)績(jī)壓力；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績(jī)壓力，如果不能給組織帶來(lái)價(jià)值，將被組織淘汰。
內(nèi)容摘自趙國(guó)軍老師著作《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
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