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管理核能第102講：薪酬構成策略
- 發布人：admin 發布時間：2022-05-18 16:42
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薪酬構成策略
固定工資、績效工資、獎金和津貼補貼可以劃分為兩類，即固定部分薪酬（固定工資和津貼補貼）和浮動部分薪酬（績效工資和獎金）。在一個企業中，固定部分薪酬占主體還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。企業經常采用的薪酬構成策略有：彈性薪酬模式、穩定薪酬模式和折中薪酬模式。
（1）彈性薪酬模式
薪酬主要根據員工績效決定，薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例較小，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例較大。彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應比較強的薪酬方式，但這種方式會使員工缺乏職業安全感，員工流動性比較大；此外，盡管員工的主動性、積極性比較高，但員工忠誠度一般較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。
（2）穩定薪酬模式
薪酬主要取決于崗位與個人的能力、資歷情況，與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。薪酬固定部分如基本工資、津貼補貼、保險、福利等所占比例很大，浮動部分薪酬如績效工資、獎金等所占比例很小。穩定薪酬模式會使員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本一般較高，適合于穩定經營的企業；員工的忠誠度一般較高，但員工的主動性、積極性一般不是很高；員工一般不會感覺到工作壓力。
（3）折中薪酬模式
彈性薪酬模式和穩定薪酬模式是比較極端的情況，一般情況下企業會采取折中薪酬模式，即薪酬主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團隊、個人的績效有一定關聯，員工大部分收入相對穩定。薪酬固定部分與浮動部分比例比較適中。折中薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩定薪酬的優點，員工具有一定的壓力，工作主動性、積極性能得到促進，員工的忠誠度也比較高。
傳統薪酬設計理論認為彈性薪酬模式更能激發員工積極性，應該得到更廣泛的應用，但從實際效果來看，職位晉升和工資晉級是更重要的激勵；實行彈性薪酬員工面臨更大的壓力，如果外部環境不確定性大，往往面臨骨干員工流失風險，把本該由公司承擔的風險轉嫁給員工期望控制人工成本的做法是不明智的。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。
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