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水木知行趙國(guó)軍老師最新著作《向管理要績(jī)效》一書由化學(xué)工業(yè)出版社出版發(fā)行
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2025-03-10 11:25
- 趙國(guó)軍老師最新著作——《向管理要績(jī)效》
2025年3月由化學(xué)工業(yè)出版社出版發(fā)行
當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)陷入這些困境時(shí)——
- 目標(biāo)定得高，落地總打折扣？
- 員工看似忙碌，但結(jié)果總不達(dá)預(yù)期？
- 考核機(jī)制完善，但團(tuán)隊(duì)積極性始終低迷？
這本書將給你一套完整的解決方案！
《向管理要績(jī)效》一書，水木知行管理咨詢公司人力資源管理專家趙國(guó)軍老師最新著作，2025年3月由化學(xué)工業(yè)出版社出版發(fā)行。
一、圖書概要
本書深入探討了現(xiàn)代企業(yè)在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中，如何通過科學(xué)的管理方式提升績(jī)效。書中詳細(xì)解析了績(jī)效管理和員工激勵(lì)的核心要素及其實(shí)施技巧，結(jié)合理論與工具，幫助讀者在實(shí)際工作中對(duì)標(biāo)提升，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙重發(fā)展。本書幫助讀者理解績(jī)效管理的底層邏輯，讓績(jī)效管理成為企業(yè)管理的有效工具。
作者趙國(guó)軍，河北承德人，清華大學(xué)工商管理碩士，知名人力資源管理專家，北京水木知行管理咨詢有限公司創(chuàng)始人，3PM薪酬體系、TP績(jī)效體系的創(chuàng)立者，中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)理事、中國(guó)中小商業(yè)企業(yè)協(xié)會(huì)人力資本分會(huì)常務(wù)委員。
多年從事企業(yè)管理工作，深耕人力資源管理咨詢及實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)20多年，成功主導(dǎo)過幾百家企業(yè)事業(yè)單位的職級(jí)體系、薪酬體系、績(jī)效體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施工作，標(biāo)桿客戶包括神東煤炭集團(tuán)、能建投資、軟通智慧、金史密斯科技、金臺(tái)飯店、武漢京劇院等。
著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》等，其中《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》先后出版3個(gè)版本，累計(jì)印刷30多次，第四版正在出版中，即將面世。
二、前言摘要
為什么很多企業(yè)越加強(qiáng)管理，公司效益卻越差？
為什么很多公司發(fā)展突破不了瓶頸？
如何有效激勵(lì)骨干員工？
如何促進(jìn)組織和員工共同發(fā)展？
如何做好薪酬管理，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略落地？
如何做好績(jī)效管理，促進(jìn)組織業(yè)績(jī)提升？
如何設(shè)計(jì)薪酬體系、績(jī)效體系、職級(jí)體系，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略？
目標(biāo)分解落地的關(guān)鍵是什么？
傳統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核為什么會(huì)受到質(zhì)疑？
為什么上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常感覺下屬工作達(dá)不到自己的期望？
這些問題可能是所有管理者經(jīng)常思考但依然會(huì)感到困惑的問題。基于對(duì)這些問題的系統(tǒng)思考，筆者提出“管理五要”的概念：管理要著眼于戰(zhàn)略落地，要強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要強(qiáng)調(diào)過程控制，要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要?jiǎng)?wù)實(shí)有效。管理中做到這五點(diǎn)，會(huì)解決上述很多問題和困惑。
然而，做到這五點(diǎn)并不容易，需要管理者在管理理念、管理工具、管理方法上做出深刻改變。本書概括了“五要”的精髓。這可以用一句話來概括——管理就是盯著目標(biāo)找辦法。這句話強(qiáng)調(diào)了解決方案是目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵，也強(qiáng)調(diào)了這是個(gè)過程，需要所有人的參與。更重要的是，表明了目標(biāo)是干出來的，而不是設(shè)計(jì)出來的。目標(biāo)可能會(huì)發(fā)生偏離，但更多情況應(yīng)該是對(duì)方式方法進(jìn)行糾偏，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
“盯著目標(biāo)找辦法”的“辦法”包括兩個(gè)層面，一個(gè)層面是管理制度體系建設(shè)，即為了達(dá)到組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)合適的管理制度體系，設(shè)計(jì)最佳實(shí)踐路徑；另外一個(gè)層面是管理制度的具體實(shí)施，即用最好的方法去完成特定的任務(wù)目標(biāo)，這涉及有關(guān)管理事項(xiàng)決策及操作實(shí)施。
當(dāng)今時(shí)代，如何應(yīng)對(duì)不確定性是管理面臨的最大挑戰(zhàn)，注重員工能力成長(zhǎng)以及用更有效的方法手段進(jìn)行過程控制是解決問題的關(guān)鍵。要從理念上轉(zhuǎn)變用結(jié)果說話的管理方式，注重結(jié)果的同時(shí)要關(guān)注過程；在管理方式方法上要做出諸多改變，要將以獎(jiǎng)金分配為主的方式改變?yōu)橐钥?jī)效工資為主的分配方式，改變公司僅以結(jié)果決定資源分配的管理方式；建立系統(tǒng)有效的職位晉升體系、薪酬晉級(jí)體系以及績(jī)效考核體系等。
三、清華大學(xué)張勉教授推薦序摘要
我認(rèn)可和欣賞本書有如下的三個(gè)方面，并認(rèn)為是本書的價(jià)值所在。首先，本書把績(jī)效管理和員工激勵(lì)的基本概念和框架整合在一本書中，而且對(duì)這些常見概念和框架的表述準(zhǔn)確到位。這樣可以方便有興趣快速了解該領(lǐng)域的讀者們，能在較短的時(shí)間內(nèi)掌握相關(guān)概念，并建立體系化的框架。尤其是把績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系，在有限的篇幅內(nèi)，講得比較明白。在講述績(jī)效和薪酬關(guān)系的過程中，不羅嗦，突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具，而不是把所有可能的方法和工具都拉出來介紹一遍。
其次，本書有立足于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)新，有不少直面難題的探討和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。例如，在績(jī)效指標(biāo)的選擇方面，創(chuàng)造性地區(qū)別了權(quán)重類指標(biāo)和非權(quán)重類指標(biāo)，以及定量和定性指標(biāo)。我也支持其中的觀點(diǎn)，例如，公平的績(jī)效管理不是意味著指標(biāo)全定量了，就更公平。在如何定工資的章節(jié)，作者提出了崗位、人、績(jī)效和市場(chǎng)兼顧（即3PM）的薪酬體系。作者在較深入地分析了常見的激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造性地提出了水木知行綜合激勵(lì)模型。
最后，本書重視管理經(jīng)驗(yàn)的提煉和總結(jié)，而不是大篇幅地堆砌具體的案例和操作模板。我在教學(xué)過程中，很少給別人推薦模板。主要是因?yàn)椴煌慕M織情況不同，最好的方式就是結(jié)合自己的特點(diǎn)，在已有的基礎(chǔ)上創(chuàng)新。很少的情況下，能找到拿來就能用的模板。本書能夠幫助管理者們升華對(duì)績(jī)效管理和員工激勵(lì)的認(rèn)識(shí)，從而為結(jié)合實(shí)際開展創(chuàng)新建立好的基礎(chǔ)。本書作者實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，他撰寫的另外一本暢銷書《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（再版四次，前三次累計(jì)印刷30多次），里面包含了豐富實(shí)用的操作模板，也非常值得作為參考工具書。我在清華高管培訓(xùn)中心的課堂上，常常推薦這兩本書。
四、精彩篇章摘選（技能工資制和能力工資制）
技能工資制和能力工資制是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報(bào)酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
（1）技能工資制。
技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工資；技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。
技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。
（2）能力工資制。
能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。
在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。
美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭“冰山模型”最早對(duì)“能力素質(zhì)”進(jìn)行了系統(tǒng)研究，能力素質(zhì)冰山模型如圖3-3所示。個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能是指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況；自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知；品質(zhì)是指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)是指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。
圖 3-3 能力素質(zhì)冰山模型
這一模型把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為“水面以上部分”和“水面以下部分”。其中，知識(shí)和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)則屬于“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。
水木知行認(rèn)為，知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)依次構(gòu)成了能力的四個(gè)維度，水木知行能力素質(zhì)模型如圖3-4所示。知識(shí)是前人的經(jīng)驗(yàn)積累；技能是自己會(huì)干某個(gè)事情；能力是能把這個(gè)事情完成得非常出色的背后因素；經(jīng)驗(yàn)是自己成功的過往。
圖 3-4 水木知行能力素質(zhì)模型
（3）技能工資制和能力工資制的特點(diǎn)。
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺(tái)。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會(huì)；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報(bào)酬。
技能工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)如下。
第一，有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會(huì)鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。
第二，人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對(duì)于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；由于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進(jìn)行人員精簡(jiǎn)。
第三，工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長(zhǎng)快。鼓勵(lì)員工掌握多種技能（能力），可以擴(kuò)展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時(shí)使員工快速成長(zhǎng)。
第四，組織扁平化，提高組織效率。因?yàn)楦鶕?jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長(zhǎng)與員工技能（能力）有關(guān)，同時(shí)可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級(jí)。在這種情況下，員工的關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級(jí)，因此可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運(yùn)作效率。
技能工資制和能力工資制的不足之處如下。
第一，工資設(shè)計(jì)和管理困難。人的能力難以評(píng)價(jià)，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報(bào)酬，這和企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時(shí)調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。
第二，技能工資制會(huì)引發(fā)員工不公平感。如果不同人從事同樣的工作，只是因?yàn)槠渲心承┤苏莆崭嗟募寄芏玫礁嗟膱?bào)酬，會(huì)使其他人產(chǎn)生不公平感，這樣會(huì)影響這些員工的工作積極性。
第三，影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵(lì)員工提高多樣工作技能，可能會(huì)使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個(gè)人工作效率降低，從而影響組織績(jī)效。
第四，基于員工技能和能力的薪酬體系的建立和維護(hù)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，是對(duì)企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)，如果實(shí)施技能和能力工資制，有可能出現(xiàn)人工成本增長(zhǎng)超過企業(yè)現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評(píng)價(jià)帶有主觀性，這可能會(huì)影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。
第五，技能工資制和能力工資制不利于公司人工成本控制。因?yàn)榻o予超過崗位要求的技能和能力額外的報(bào)酬，會(huì)增加公司人工成本；如果員工的技能和能力轉(zhuǎn)化不成業(yè)績(jī)，會(huì)導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力下降。
管理提示：
在傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，技能工資制得到了廣泛應(yīng)用，尤其是廣大事業(yè)單位，到目前為止仍實(shí)行崗位技能工資；但真正的能力工資制并不多見，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)解決了這個(gè)問題，是通過建立職位發(fā)展體系來解決這個(gè)問題的，其實(shí)質(zhì)仍然歸結(jié)于崗位工資制度。
《向管理要績(jī)效》一書在天貓、京東、當(dāng)當(dāng)、新華文軒、各地新華書店都有銷售。
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