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第三章 績(jī)效考核設(shè)計(jì)

第一節(jié) 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

四、績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程中幾個(gè)關(guān)鍵問題

（二）慎用“末位淘汰”法
      “末位淘汰”法是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的一種處理方法，企業(yè)根據(jù)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)，運(yùn)用特定的考核方法，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，將員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，將排在最后面一定比例的員工確定為績(jī)效最差員工，對(duì)其進(jìn)行解除崗位聘任甚至解除聘用關(guān)系的處理。實(shí)踐中，有些企業(yè)采取“末位淘汰”法績(jī)效考核取得了不錯(cuò)效果，例如在GE等企業(yè)中，這種方法就得到了很好的應(yīng)用。
      但是，企業(yè)績(jī)效考核采用“末位淘汰”法時(shí)一定要慎重，不能照搬“拿來主義”。“末位淘汰”法的使用需要具備一定的前提條件：第一、企業(yè)具備非常強(qiáng)的業(yè)績(jī)導(dǎo)向企業(yè)文化，大家都認(rèn)可“能者上、庸者下”的企業(yè)文化氛圍；第二、公司績(jī)效管理得到切實(shí)推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果得到員工的信服、認(rèn)可；第三、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)適宜較高的人員流動(dòng)率，公司骨干人員儲(chǔ)備充足。
      在使用“末位淘汰”法時(shí)，要注意以下兩方面問題：
      第一、要正確認(rèn)識(shí)“末位淘汰”法具有積極作用和消極作用兩面性。
      “末位淘汰”法的積極作用在于：能夠使企業(yè)從上至下聚焦于企業(yè)對(duì)各部門及員工所設(shè)定的工作目標(biāo)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同時(shí)也創(chuàng)造了一種內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以績(jī)效為導(dǎo)向，保證了全員效率，杜絕“大鍋飯”、“混日子”的低效率情況。但“末位淘汰”法也存在其負(fù)面影響，如：?jiǎn)T工有不安全感，從而導(dǎo)致焦慮、員工關(guān)系緊張、對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，追求短期效益而忽視長(zhǎng)期效益，關(guān)注局部而忽視全局等等。
      第二、要正確掌握“末位淘汰”法有關(guān)工具方法。
      “末位淘汰”法有關(guān)工具方法包括“劃分等級(jí)方法”和“淘汰方式”兩個(gè)方面。
       劃分等級(jí)方法主要包括“以分?jǐn)?shù)劃分”和“強(qiáng)制排序”兩種方法。不同的方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該慎重采用。
       對(duì)于淘汰方式問題，應(yīng)該有正確的認(rèn)識(shí)。在當(dāng)前法律環(huán)境條件下，員工合同的解聘可能會(huì)遇到法律障礙，因此更應(yīng)慎重，除直接解聘員工外，調(diào)換崗位、降職或降級(jí)使用、降薪、留用考察、下崗培訓(xùn)等方法都是可以采用的方式。
另外，企業(yè)在決定是否采用“末位淘汰”法時(shí)，可以學(xué)習(xí)、借鑒其他知名企業(yè)操作的成功經(jīng)驗(yàn)，與本企業(yè)進(jìn)行全面的標(biāo)桿式比較分析，評(píng)估企業(yè)引入“末位淘汰”法可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)行標(biāo)桿對(duì)比的內(nèi)容包括公司所在行業(yè)、公司規(guī)模與發(fā)展階段、公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司管理控制模式、公司組織機(jī)構(gòu)、公司企業(yè)文化以及公司人力資源戰(zhàn)略等因素。