国产亚洲综合网曝门系列_精品视频一区二区在线观看_精品综合无码视频久久久_狠狠干夜夜骑_9191国产精品_亚洲人成伊人成综合网76

第四章、如何避免績(jī)效管理流于形式

第二節(jié)  專家分析—如何避免績(jī)效考核流于形式

一、績(jī)效考核流于形式的原因

（三）績(jī)效管理實(shí)施不力   

2、績(jī)效管理循環(huán)各環(huán)節(jié)工作不到位

      績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

（1）績(jī)效計(jì)劃

      如何制定科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)施具有重要的意義。在很多公司績(jī)效考核工作難以開展的原因在于績(jī)效考核計(jì)劃制定的不合理，有的部門或員工目標(biāo)定的太高，員工無論如何努力，都完不成目標(biāo)，而有的部門或員工目標(biāo)定的比較低，員工很容易完成了目標(biāo)，因此這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，會(huì)對(duì)員工的積極性造成很大的影響。
      績(jī)效計(jì)劃的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，如果不重視績(jī)效計(jì)劃制定或者績(jī)效計(jì)劃制定不合理，績(jī)效管理不可能取得成效

（2）績(jī)效輔導(dǎo)

      在績(jī)效管理循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段是耗時(shí)最長的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)貫穿整個(gè)績(jī)效期間，這個(gè)過程的好壞直接影響者績(jī)效管理的成敗。既然績(jī)效管理的主要目的是提高組織和個(gè)人的績(jī)效，那么在績(jī)效實(shí)施過程中管理者對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)自然是非常關(guān)鍵的。
      在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施階段，持續(xù)不斷的績(jī)效溝通輔導(dǎo)以及績(jī)效信息收集是最重要的兩個(gè)方面。績(jī)效溝通輔導(dǎo)是保證員工完成績(jī)效計(jì)劃的重要手段，而績(jī)效信息收集一方面是使管理者及時(shí)掌握員工績(jī)效實(shí)施狀況，另外也是為了績(jī)效考核評(píng)估積累數(shù)據(jù)。

（3）績(jī)效考核

      績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)，考核者要對(duì)被考核者一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。這個(gè)環(huán)節(jié)工作做得好，考核者對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)做到公平公正，那么績(jī)效考核可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門和員工，起到正確的導(dǎo)向作用；如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對(duì)被考核者作出客觀的評(píng)價(jià)，那樣就會(huì)損傷優(yōu)秀員工工作的積極性。
      很多企業(yè)把績(jī)效考核作為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，發(fā)放績(jī)效工資就是績(jī)效管理的結(jié)束了。其實(shí)績(jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者應(yīng)將對(duì)員工的期望明確的表達(dá)給員工，因此必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)。

（4）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

      績(jī)效管理成功與否，在很大程度上取決于如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，一般來講，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該和薪酬聯(lián)系起來，如果不和薪酬聯(lián)系起來，績(jī)效考核不會(huì)受到員工的重視，績(jī)效管理提升績(jī)效的目的很難實(shí)現(xiàn)。除了和薪酬聯(lián)系外，還應(yīng)該和培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃相聯(lián)系。只有公平合理的應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能使公司的績(jī)效得以提升。
      從本案例中可以看出，在績(jī)效管理循環(huán)各個(gè)環(huán)節(jié)中，只是最低限度的完成了績(jī)效考核環(huán)節(jié)的工作，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用也存在問題，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施這兩個(gè)績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作基礎(chǔ)非常薄弱，因此績(jī)效管理沒有取得成效是很自然的。