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四、績效考核方案修改完善
     普通員工的績效考核工作，有的部門（項(xiàng)目部）比較重視，有的部門（項(xiàng)目部）不是很重視。從績效考核分?jǐn)?shù)就可以看出，有的項(xiàng)目部績效考核分值分布比較合理，有的項(xiàng)目績效考核平均分?jǐn)?shù)90以上，所有員工分?jǐn)?shù)都很接近，評分結(jié)果很不合理。但總的來說，績效考核結(jié)果比較真實(shí)的反應(yīng)了員工的績效。石太路設(shè)備管理員王亮，1、2月份兩個(gè)月績效考核結(jié)果都為基本合格，3月份又發(fā)生了設(shè)備管理失誤事件，3月份的績效考核結(jié)果為不合格，根據(jù)公司績效管理制度規(guī)定最終給予王亮解除勞動(dòng)合同處理，這對員工思想震動(dòng)很大。因?yàn)樵瓉矶际菄袉挝宦毠ぃ箦侊垺T工終身制的思想依然很嚴(yán)重，還有的員工認(rèn)為，我有股份，所以我必須在這個(gè)單位工作，就連基本的股東、員工關(guān)系都不是很清楚。王亮這件事，對很多員工振動(dòng)很大，因此工作責(zé)任心和壓力感比原來增大了。
       一年多的績效管理取得了一定的成效，但績效考核工作仍然存在以下問題：
     1、有的項(xiàng)目部不重視績效考核工作，對績效考核工作比較抵制，出現(xiàn)了績效考核結(jié)果輪排的現(xiàn)象。赤通路項(xiàng)目經(jīng)理劉鳴曾說過“每次都要讓我把員工分出等級(jí)來，真是不容易，大家都很努力，我給誰打基本合格呢，還是大家輪班吧！”
     2、職能部門強(qiáng)制排序問題，由于各個(gè)部門負(fù)責(zé)人掌握的評判尺度不一樣，因此有的部門分?jǐn)?shù)偏高，有的部門分?jǐn)?shù)偏低。把各個(gè)部門員工一起進(jìn)行強(qiáng)制排序，雖然沒出現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀員工排成基本合格情況，但是存在著業(yè)績普通員工排成優(yōu)秀的情況。如何更好的解決強(qiáng)制排序問題，一直是困擾人力資源部劉部長的難題。
     上述兩個(gè)問題一直困擾著人力資源部劉部長。經(jīng)過充分的通論，BF公司下一年度新的薪酬績效方案做如下修改：
     對于項(xiàng)目部，績效工資應(yīng)該和部門績效掛鉤，因此績效工資＝基準(zhǔn)績效工資×個(gè)人績效考核系數(shù)，改為績效工資＝基準(zhǔn)績效工資×個(gè)人績效考核系數(shù)×項(xiàng)目部績效考核系數(shù)。個(gè)人績效考核系數(shù)仍然根據(jù)強(qiáng)制排序結(jié)果確定，項(xiàng)目部績效考核系數(shù)＝（項(xiàng)目經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)×40％＋項(xiàng)目副經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)×30％＋項(xiàng)目總工績效考核分?jǐn)?shù)×30％）/100。
     對于職能部門普通員工，績效工資＝基礎(chǔ)績效工資×（個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)/本部門員工績效考核平均分?jǐn)?shù)）×（本部門績效考核分?jǐn)?shù)/所有部門績效考核平均分?jǐn)?shù)）

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