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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第一節(jié) 3PM薪酬模型

三、3PM薪酬體系構成
 
（六）薪酬構成各項目的特點
      固定工資、績效工資、獎金、津貼補貼等都是工資性質的收入，這四項構成了3PM薪酬體系的主體部分。各構成元素的特點如圖2-4所示。
      圖中橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能否降下來，如果不能輕易向下浮動，那么下降就會引起員工較大不滿意，即剛性大，比如作為固定收入的基本工資是不能隨便降低的，如果降低會引起員工嚴重不滿，因此基本工資剛性就大。
      圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級、不同崗位員工差距大小，一般以差距百分比來衡量。

圖2-4 工資構成各元素特點

      固定工資按固定數(shù)額發(fā)放，即使有差別也是考勤等因素的差別，這部分薪酬不會與績效掛鉤。固定工資的特點是剛性比較大，如果降低固定工資會給員工帶來嚴重不滿。一般情況下，不同崗位之間固定工資差異性適中。
      績效工資的本質是一個基數(shù)乘以一個系數(shù)，基數(shù)是預先確定的，是不變的，但系數(shù)是根據(jù)績效考核來確定的，這個系數(shù)有一個范圍，規(guī)定最大及最小值，通常情況下這個系數(shù)變動范圍不大。因此，績效工資一方面具有保健因素性質，同時也具有激勵因素性質。績效工資剛性適中，但一般情況下也不適宜降低員工的績效工資基數(shù)，不同崗位績效工資差異適中。
      獎金是根據(jù)一定的規(guī)則確定或評定，其本質是一系列基數(shù)乘以系數(shù)的疊加，根據(jù)激勵效應要求設計不同的基數(shù)檔差和累進系數(shù)。一般情況下，基數(shù)的完成不是確定的，因此獎金是激勵性質的因素。獎金的剛性較小，一般情況下，降低獎金不會引起員工的不滿，同時不同崗位之間獎金差別比較大。
      津貼補貼是為了補償特定崗位或特定任職者額外價值貢獻或額外勞動消耗而設定的薪酬元素，在工資體系已經(jīng)順暢運行后，如果發(fā)現(xiàn)內部一致性問題，往往通過增加津貼補貼項目來解決。薪酬結構體系的調整往往會帶來諸多利益的重新平衡，而添加津貼補貼項目是簡單易行的辦法。不同崗位之間津貼補貼差異很小。津貼補貼剛性很大，只能漲不能降，如果降低津貼補貼，會引起員工的不滿意。
      一個良好的薪酬體系一定要盡量少用津貼補貼項目，尤其是全體員工都有的津貼補貼項目，最好以固定工資要素體現(xiàn)。在企業(yè)薪酬管理實踐中，如果存在諸多津貼補貼項目，這樣的薪酬結構往往會存在較多問題。