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第六章 長期激勵薪酬

第二節 長期激勵薪酬設計

二、虛擬股票

      虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
       虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，如激勵對象和公司在計劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數量、兌現時間表、兌現條件等。兩者的區別在于：虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，虛擬股票資金來源于企業的獎勵基金。
       由于虛擬股票的發放會導致公司現金支出，如果股價升幅過大，公司可能面臨現金支付風險，因此一般會為激勵計劃設立專門的基金。
        虛擬股票在高科技企業如IT業中采用較多。“上海貝嶺”（600171）、“銀河科技”（000806）等上市公司均采取了虛擬股票激勵機制。1999年7月，“上海貝嶺”開始在企業內部試行“虛擬股票贈予與持有激勵計劃”。這套方案的總體構思是：將每年員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，持有人在規定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現金分期兌現。公司每年從稅后利潤中提取一定數額的獎勵基金，然后從獎勵基金中拿出一部分來實施這一計劃。在年初，董事會與激勵對象簽訂協議，年底按協議考核確定獎勵基金提取數額及每個獲獎人員所獲虛擬股票的數額（根據考核情況及市價折算）。職工虛擬持股后，若實施送配股，將同步增加持有的股數，若分紅，職工也將獲得相應的現金。員工持有達到一定年限后，可將虛擬股票按一定速度分階段兌現。

三、業績單位

      業績單位是業績股票的改進，和業績股票相比，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案下，高層管理人員的收入是現金或者是市值等于現金的股票，除了有期初市盈率影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。
      “東方創業”(600278)、“天通股份”(600330)等上市公司實施了業績單位激勵方案。
      “東方創業”激勵方案規定：實現經營目標（稅后利潤指標），提取稅后利潤的2%作為基本獎勵金；超額完成指標，再按超額區間分段提取，作為超額獎勵金，超額10%（含10%），提取超額部分的30%；超額10%～20%（含20%），再提取此區段的40%；超額20%以上，再提取此區段的50%。
      激勵方案特別強調收益風險對等原則，在設置獎勵金的同時規定：若實現稅后利潤低于指標的10%，按上年度經營者收入扣減30%；低于10%～20%，扣減40%；低于20%～30%，扣減50%。獎勵基金中，30%采用現金形式分發給有關個人，70%為風險基金，由公司統一托管。激勵方案還規定，在合同期間離開公司的，或有嚴重錯誤使公司遭受損失的，公司有權酌情減少或取消其獎勵基金。

四、股票增值權

      股票增值權是公司給予激勵對象的一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。
      按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是部分兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
      股票增值權經常在三個條件下使用：第一個是股票激勵計劃可得股票數額有限；第二個是股票期權或股票贈予導致的股權稀釋太大；第三個是封閉公司，沒有股票給員工。
      “中石化”2000年向境外發行H股時，預留股份作為股票來源，對高層管理人員采用股票增值權激勵。根據上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部分作為獎勵分配給增值權持有人。授予對象是480名在關鍵部門工作的中高級管理人員——包括董監事（不含獨立董事）、總裁、副總裁、財務總監、各事業部負責人、各職能部門負責人和各分（子）公司及附屬公司負責人。這次股票增值權數量是2.517億股H股，占總股本的0.3%。具體的行權方法是：行權價為H股發行價，即1.61港元，兩年后行權，自行權之日起第3、第4、第5年的行權比例分別為30%、30%和40%，有效期是5年。
      在股票增值權的考核指標上，“中石化”專門設立了關鍵業績考核指標。關鍵業績考核指標主要包括利潤、回報率和成本降低額等三個方面。增值權持有人必須在考核指標達標后，才能行使權力。因此，股票增值權能否行使，不僅與公司的股價相聯，還與個人的業績密切相關。上市公司高級管理層的收入將分成三塊，即工資、業績獎金和股票增值權，后兩部分是浮動的，占到個人收入的65%～75%。

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