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人工成本及薪酬預算
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-03-22 05:43
- 水木知行績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》
第五章 薪酬成本管理
第一節(jié) 人工成本及薪酬預算
人工成本
專家提示
站在企業(yè)的角度來看，組織在提供產(chǎn)品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和就是企業(yè)的人工成本。
直接費用包括工資總額和社會保險費用。間接費用包括員工招聘、員工培訓等有關費用以及員工福利費用、員工教育經(jīng)費、勞動保護費用、住房費用、工會經(jīng)費和其他人工成本支出等方面的費用。
人工成本分析
專家提示
進行薪酬成本管理要正確判斷企業(yè)目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業(yè)所能承受的范圍內(nèi)，以及薪酬成本未來發(fā)展變化趨勢等，必須要有量化的指標準確地反映企業(yè)的薪酬支出狀況，這是薪酬成本分析和成本控制的依據(jù)。
人工成本占總成本費用的比例是企業(yè)、行業(yè)以及國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產(chǎn)品成本影響，在同等產(chǎn)品質(zhì)量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產(chǎn)品的競爭力。
人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變動趨勢，如果人工成本利潤率下降，可能說明存在兩個方面的問題：一方面是產(chǎn)品盈利能力下降，另一方面是人工成本上升較快。人工成本率的持續(xù)下降意味著產(chǎn)品競爭力的下降，也意味著企業(yè)盈利能力的下降，企業(yè)應該采取針對性措施解決這個問題。
勞動分配率過高則表示兩種情形：
一是相對企業(yè)增加值而言，人工成本過高（不是因為人均成本過高，就是因為人員太多、浪費嚴重）；
二是人工成本若僅達到一般水平，則表明企業(yè)增加值也就是企業(yè)創(chuàng)造的價值過少。
收入人工成本率反映企業(yè)人工成本耗費和經(jīng)營收入的比例關系，它是衡量企業(yè)盈利水平和成本水平的一個綜合指標。收入人工成本率越低，表明企業(yè)控制人工成本支出的能力越強，經(jīng)營效率越高。
薪酬預算
專家提示
在企業(yè)人工成本變動過程中，一般會出現(xiàn)企業(yè)投入的邊際人工成本等于企業(yè)獲得的邊際收益狀態(tài)。薪酬預算就是要找到這個均衡點，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業(yè)獲得的收益最大化。
員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，因此過低的流動率對企業(yè)也是有害的。薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。
如果企業(yè)在變動薪酬或績效薪酬方面增加預算，而在基本薪酬方面控制預算的增長幅度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行激勵，那么員工就會重視自身職責的履行以及高績效水平的達成，這樣就達到了組織期望的目標。
企業(yè)應該保持歷史薪酬增長率的穩(wěn)定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩(wěn)定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩(wěn)定增長，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。
如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，可以參考行業(yè)數(shù)據(jù)來進行薪酬預算，在這種情況下，企業(yè)收入人工成本率以及勞動分配率都會高于行業(yè)水平，因此用行業(yè)數(shù)據(jù)來進行預算得出的數(shù)值將小于用企業(yè)數(shù)據(jù)得出的數(shù)值。這樣會給各級管理者帶來一定壓力，因此一定要具備有效的激勵措施，才能促進員工的積極性，從而促使企業(yè)取得較好的效益；否則可能會帶來員工的不滿，不僅不能給企業(yè)管理帶來改善，可能還會使企業(yè)業(yè)績進一步下滑。
事實上，企業(yè)薪酬預算編制過程都是自上而下和自下而上的結合，只有堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，將企業(yè)目標層層分解，同時充分尊重各級管理者和員工的意見與建議，企業(yè)才能對外部環(huán)境以及內(nèi)部條件有更清楚的認識，這樣的預算才更切合實際，才能被廣大員工易于理解和接受，才能得到切實、有效的執(zhí)行。
薪酬總額確定
專家提示
人均人工成本的增長率應該和人均銷售收入的增長率保持一致。
人均人工成本的增長率應該和人均企業(yè)增加值的增長率保持一致。
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