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某互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源管理提升案例
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2016-07-24 14:18
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一、 客戶背景
北京購阿購技術(shù)服務(wù)有限公司（簡稱Gooagoo）是中國最具創(chuàng)新性的整體支付方案提供商，Gooagoo以全面提升消費(fèi)體驗(yàn)、變革營銷服務(wù)模式為愿景，通過整合、挖掘產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)的需求并進(jìn)行深入分析，率先提出基于多種應(yīng)用場景的整體支付解決方案，為金融機(jī)構(gòu)、實(shí)體商業(yè)、品牌商等在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代轉(zhuǎn)型升級提供強(qiáng)大助力，Gooagoo期待與各行業(yè)內(nèi)領(lǐng)袖共建一個(gè)開放、共贏的生態(tài)。
Gooagoo成立于2010年11月,由浙江清華長三角研究院參與發(fā)起創(chuàng)立. 主要?jiǎng)?chuàng)始核心團(tuán)隊(duì)來自清華、北大,管理層擁有成熟的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷,豐富的經(jīng)營、研發(fā)、市場管理和客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn). Gooagoo運(yùn)營總部和研發(fā)中心設(shè)立在北京,在上海、深圳、成都設(shè)立有分支機(jī)構(gòu). 公司現(xiàn)有員工約140人,其中博士以上學(xué)歷10%,碩士以上學(xué)歷25%,本科以上學(xué)歷60%,是以高科技研發(fā)和高新技術(shù)應(yīng)用為主業(yè)的高科技企業(yè).
Gooagoo以全面提升人們的消費(fèi)體驗(yàn)、變革消費(fèi)服務(wù)模式為愿景,將線下商業(yè)與在線商務(wù)的優(yōu)勢相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)線上線下全渠道消費(fèi)服務(wù)體驗(yàn),打造O2O大數(shù)據(jù)服務(wù)平臺. 通過“就是快”手機(jī)APP應(yīng)用,消費(fèi)者能夠享受到電子會員卡、移動(dòng)支付、室內(nèi)精準(zhǔn)導(dǎo)引、精準(zhǔn)營銷推送、電子券發(fā)放與使用核銷、自助打印發(fā)票、移動(dòng)互動(dòng)廣告等眾多新功能、新服務(wù),在顯著提升消費(fèi)者體驗(yàn)的同時(shí),也為商家改善營銷及運(yùn)營效率、優(yōu)化服務(wù)模式提供了強(qiáng)大的助力.
二、 客戶問題分析診斷
1. 組織和崗位體系：
崗位名稱稱謂太多，比如高級總監(jiān)、總監(jiān)，主管、專員、經(jīng)理等，需規(guī)范。
崗位層級需要補(bǔ)充，職位晉級體系不健全，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要。崗位職責(zé)有待進(jìn)一步歸納總結(jié)，崗位任職資格需進(jìn)一步研究；公司崗位管理體系應(yīng)進(jìn)一步完善。
薪酬管理體系：
薪酬管理體系不規(guī)范，員工入職薪酬基本靠談。同一層級同一崗位薪資差距不小，薪酬內(nèi)部公平存在較嚴(yán)重問題。公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式，其根本原因在于沒有規(guī)范的薪酬管理體系；缺乏明確工資晉級機(jī)制，大大降低了薪酬的激勵(lì)作用。
3. 缺乏科學(xué)的系統(tǒng)的績效管理體系
公司目前主要是量化考核指標(biāo)，但是沒有具體的考核評分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來操作性不夠。考核結(jié)果應(yīng)用較弱，對員工的激勵(lì)性較差。管理者對績效管理有一定認(rèn)識，大部分員工對績效管理沒有概念。需要建立系統(tǒng)、規(guī)范、有效、簡單的績效考核體系。將績效考核結(jié)果應(yīng)用在績效工資、年終獎(jiǎng)金以及股權(quán)激勵(lì)等各個(gè)方面。
三、 解決思路
1、崗位體系
合理設(shè)計(jì)崗位序列（中高層管理、職能管理、技術(shù)運(yùn)維、產(chǎn)品開發(fā)、銷售市場等）和崗位層級，給員工以發(fā)展階梯，建立員工職位晉升體系。
輔導(dǎo)對各個(gè)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行工作分析，合理設(shè)置崗位，明確工作職責(zé)、任職資格、工作權(quán)限，定崗定編，加強(qiáng)人力資源基礎(chǔ)管理工作。
2、崗位評價(jià)
薪酬管理與績效管理是人力資源管理的兩大核心模塊，它們是建立在工作分析和崗位評價(jià)等人力資源基礎(chǔ)工作之上的。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求相關(guān)的信息，是編寫崗位說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。崗位評估的主要目的是確定公司內(nèi)各崗位的相對價(jià)值的大小，為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)依據(jù)。崗位評估階段包括的主要內(nèi)容包括：選擇崗位評估模型；進(jìn)行相關(guān)知識培訓(xùn)；崗位評估工具準(zhǔn)備；崗位評估試打分，崗位評估正式打分；評估結(jié)果分析處理，確定新的崗位價(jià)值序列；撰寫崗位評估報(bào)告。
水木知行項(xiàng)目組和客戶相關(guān)人員共同組成崗位評估小組，依據(jù)新編寫的崗位說明書，采用對比法評價(jià)法對待評估崗位進(jìn)行打分，根據(jù)打分結(jié)果確定崗位工資基準(zhǔn)，崗位評估結(jié)果得到了員工的認(rèn)同與好評。
3、薪酬體系
項(xiàng)目組根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，設(shè)置合適的工資等級和檔次，合理設(shè)計(jì)員工工資的晉升通道和晉升幅度，有利于解決收入分配的內(nèi)部公平性問題；薪酬政策是為戰(zhàn)略導(dǎo)向服務(wù)的，合理的薪酬體系能起到吸引和保留人才并激發(fā)員工工作積極性的作用。確定薪酬水平的重要依據(jù)之一是外部薪酬水平，包含所在行業(yè)、所在的地域薪酬等。為了幫助客戶建立科學(xué)的薪酬體系，項(xiàng)目組首先進(jìn)行了本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬?duì)顩r做了細(xì)致調(diào)查，為企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平確定提供了很好的參考。
項(xiàng)目組還幫助客戶制定了新的薪酬制度，設(shè)計(jì)了獎(jiǎng)金分配和福利方案；水木知行項(xiàng)目組為企業(yè)建立與員工工作性質(zhì)和職責(zé)相對應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，采用科學(xué)的崗位評估方法確定不同崗位的貢獻(xiàn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工作職責(zé)體系、外部薪酬水平調(diào)查等資料，為企業(yè)建立與績效考核結(jié)果相掛鉤的薪酬激勵(lì)體系，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。
4、績效管理體系
在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)了績效考核方案，制定了績效考核制度，組建了考評辦公室，使公司的績效考評工作實(shí)現(xiàn)了組織化、規(guī)范化管理；在設(shè)計(jì)考核管理辦法和考核指標(biāo)體系的過程中，經(jīng)過了大量的溝通和研討，充分考慮了不同層級、不同部門、不同崗位的因素，充分保證了方案的有效性和可操作性。
針對公司所有部門和崗位設(shè)計(jì)了績效考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)力求客觀、公正、符合實(shí)際、易操作，考核者與被考核者都容易接受。水木知行項(xiàng)目組根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特點(diǎn)和歷史發(fā)展階段，有針對性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系。績效管理體系的建立綜合考慮企業(yè)的運(yùn)營模式和業(yè)務(wù)流程、各部門、各崗位的主要產(chǎn)出成果，擴(kuò)展了單一績效考核的概念，通過績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核、考核結(jié)果運(yùn)用，使績效目標(biāo)貫穿整個(gè)日常管理，實(shí)現(xiàn)評價(jià)、溝通、激勵(lì)的多重效果，通過提升個(gè)人績效來改善企業(yè)績效。
四、 項(xiàng)目主要成果
01崗位管理體系:
崗位序列層級設(shè)計(jì)
崗位設(shè)置方案
崗位說明書（在指導(dǎo)下客戶完成）
02 薪酬管理體系：
薪酬管理制度
薪酬調(diào)查報(bào)告
崗位評價(jià)報(bào)告
崗位工資等級檔序表
薪酬套改方案
03績效考核體系:
績效管理制度
目標(biāo)責(zé)任書
部門考核指標(biāo)
崗位考核指標(biāo)
能力素質(zhì)考核指標(biāo)
滿意度考核指標(biāo)
考核表單手冊
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