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你所知道的職場能“腹黑”到什么程度？
- 發布人：admin 發布時間：2018-01-16 13:00
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都說職場如戰場，其實，職場也如戲場，有的時候看似其樂融融的辦公室，其實暗藏“殺機”。在這個遍地戲精的年代，你身邊沒有幾個戲精，你都不好意思說你在辦公室上過班。所以，只有提高思維水平和應對突發事件的能力，才能更好的保護到自己。
\ “錯不在我癥”人人有 \
問題發生的時候，每個人的角度不同，唯一相同的是：各方都認為錯不在自己，要么是對方的問題，要么是別的什么問題。
案例：
某高科技企業HR Lucy組織公司在北大的校園宣講會，公司總裁Ray前往發言。
400人的大教室里，坐著20幾位同學……
當天晚上，Ray找到Lucy溝通。
Ray：“今天人這么少，原因是？”
Lucy：“我也不知道?。⌒@助理不給力，我還親自去食堂發了傳單；標語也貼了，我還跟校保安費了不少口舌；場地費也提前交了，學校老師也答應配合！真的不知道是怎么回事！反正不是我的問題。”
工作中經常會遇到類似情況，應該做的都做了，可是效果不好。你付出了努力，老板對結果不滿意。
重點是接下來怎么辦！
\ 追責開除及其他 \
對待不理想的結果或者工作失誤會有兩種態度，其一是找借口，反正不是我的錯；其二是，找出責任人，加以懲罰，以儆效尤。
筆者最近的管理研究發現，以上兩種方式都存在缺陷，找借口固然不能解決問題，懲罰責任人所起到的警示效果也很有限。下次類似問題仍然會出現，所以有些企業在管理中總是犯同樣錯誤。
其實，歸根到底是面對錯誤的態度，要么看成是“問題”，要么看成是“改進”的機會。
如果看成是“問題”，那么有些領導者認為找到責任人，然后問責，再嚴重就開除，一并被打壓和被帶走的還有組織應該吸取的經驗。但往往是，企業支付了成本，卻沒有形成有效積累。比如：《演員的誕生》節目“袁立事件”中辭職的小導演，她的失敗經驗多半不會被蔚藍臺當成借鑒的案例，而是應該被忘記的污點，直到問題再次出現。
而如果把錯誤看成是“改進的機會”，那么組織會采取不同的策略。比如不以追責為目的總結經驗，分析問題產生的原因，找到發生的原因與相應對策。在這方面航空界的做法可以做為參考，每個飛機上都有個不能被破壞的飛行記錄儀，俗稱黑匣子。一旦出現問題，獨立事故調查員會開展調查并出具報告，失誤之后會被公示，所有航空公司可以從中吸取經驗。正因如此，航空事故的發生率一直在下降。
更為重要的是航空業對待失敗的態度：看成是發現問題的機會。
\ 啟示：理解對方并不是一句空話 \
回到開始時的案例。
如果Ray大發脾氣，以工作不合格為由扣Lucy績效工資或者干脆開除，當然可以讓心情好一點，只是接下來的校園招聘仍然會重復低水平建設，此類事件也難以避免。這種事情每天都在不同的公司上演。
真實情況是，Ray沒有采取追責策略，而是請Lucy分析了問題產生原因，以及之后如何不再出現類似問題。
Ray以平和的口氣開啟了雙方的對話，“我知道你最近招聘壓力很大，這次北大宣講來的人不多也未必是壞事，公司更愿意吸引與自己價值觀相同的人。如果再辦一次，比如下個月咱們在清華辦一場，你覺得有哪些辦法能吸引更多適合的同學來聽？”
“……”
站在對方角度理解問題，并不是一句空話。
第二個月的清華招聘會，來自北京各大院校的同學齊聚一堂聆聽了老板Ray的精彩分享。
以上都是筆者的親身經歷。
總之，事情發生之后，簡單地說“錯不在我”其實是一種逃避，因為只需要說出這個“魔法句子”，我們就不再需要做任何改變，不需要再反思，不需要進步，因為我始終相信自身是完美的。
只是市場未必相信這個，反復犯錯的企業會被淘汰，不能吸取經驗的員工則總是處于四處碰壁的狀態還不知道問題在哪兒。
也許錯誤真的在不我，誰知道呢？
作者：張大志
來源：智聯招聘HR公會（ID：clubhr）
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