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最新內(nèi)容請(qǐng)見趙國(guó)軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（第三版）
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見趙國(guó)軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。

戰(zhàn)略大師加里·哈默指出，創(chuàng)造力幾乎不可能被“管理”。雖然很多管理工具可以讓員工更順從、更勤奮，但卻不能讓員工更創(chuàng)新、更忠誠(chéng)。
雖然大部分管理者都承認(rèn)進(jìn)取、創(chuàng)造、激情的價(jià)值，但他們卻面臨著一個(gè)棘手的、進(jìn)退維谷的難題。他們被訓(xùn)練并培養(yǎng)成為管理者。公司花錢請(qǐng)他們來專門從事監(jiān)督、控制和執(zhí)行。而如今最有價(jià)值的人類能力——創(chuàng)造力，幾乎不可能被“管理”。雖然很多管理工具可以讓員工更順從、更勤奮，但卻不能讓員工更創(chuàng)新、更忠誠(chéng)。

捆綁管理之手

曾經(jīng)管理過高等學(xué)校、電影公司或者開放源代碼的軟件項(xiàng)目的管理者，他們都會(huì)告訴你，如要想讓人們盡量發(fā)揮才能不要太多管理，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少管理。這就是說需要減少指令，對(duì)偏差不必多慮，減少檢查員工的時(shí)間。減少管理不僅意味著減少管理人員。強(qiáng)大的新型溝通工具使公司可以精簡(jiǎn)其組織層級(jí)，特別是削減公司中間層級(jí)，不過這并不表明員工受到的束縛比以前少，僅僅說明管理者現(xiàn)在可以更容易的管理更多的人。管理效率的確是提高了，但是我懷疑大部分的員工并不會(huì)覺得到自己被管少了。

讓一個(gè)管理者少管些，就像叫一個(gè)木匠少釘些釘子，讓中學(xué)校長(zhǎng)少讓學(xué)生留堂批評(píng)教育一樣困難，因?yàn)檫@本來就是他們的職責(zé)。因此，公司里的監(jiān)督、僵化的計(jì)劃、全面考核、嚴(yán)格的政策，這些管理流程都是基于“高管或權(quán)威最懂行”（father knows best）這一管理前提，都與構(gòu)建充滿活力、具有反抗精神、擁有忠誠(chéng)追隨者的組織是對(duì)立的。如果你想釋放公司職員讓他們貢獻(xiàn)更多力量，那你就必須捆綁住管理之手，或者至少綁住幾根指頭。

調(diào)動(dòng)員工激情

近年來員工參與、授權(quán)和自我指導(dǎo)等管理的“花言巧語”很流行。在許多公司里，以“伙伴”和“團(tuán)隊(duì)成員”稱呼公司員工，實(shí)際上則是在掩飾職員毫無權(quán)力的現(xiàn)狀。

問問你自己，你公司里一線和二線的基層員工近年來的工作自由與權(quán)力是否大幅提高？他們是不是擁有更多的設(shè)計(jì)自己工作的權(quán)力？他們是不是擁有更多的機(jī)會(huì)判斷選擇自己工作內(nèi)容？他們是不是擁有更多的如何履行自己工作職責(zé)的決策權(quán)？這些都是重要的問題。通常我們不會(huì)為布置給我們的任務(wù)而歡呼。當(dāng)被套上韁繩我們會(huì)發(fā)怒。這就像是一個(gè)零和博弈（zero-sum game）：如果我們運(yùn)用監(jiān)督職能多加干涉，如果我們制定更為嚴(yán)格的管理流程制度加以約束；人們對(duì)工作就更少有激情。不要指望機(jī)器人成為狂熱者！ 

層級(jí)太多，社區(qū)太少

你的生活中曾出現(xiàn)過一些讓你歡呼雀躍，干勁十足的工作嗎？下述這些工作或許可以。和許多天才般的、極富創(chuàng)造力的助手一起攻克一項(xiàng)極度麻煩的項(xiàng)目。與一些慷慨大度的自愿者一起，為了建筑“人類棲息地”，用石灰涂料粉刷墻壁。此外，其他能激發(fā)人們熱情的類似情節(jié)，都有共同的特點(diǎn)，即：一群人因?yàn)橐粋€(gè)共同虔誠(chéng)的理由凝聚在一起，他們不會(huì)因缺少資源而被嚇住，他們也不會(huì)因?yàn)槿鄙賹I(yè)技能而退縮，他們?cè)诤醯氖悄軌蚬餐_(dá)成的目標(biāo)，他們不在乎如何論功行賞。簡(jiǎn)言之，他們是一個(gè)社區(qū)。

科層制善于集成各方面努力，善于協(xié)調(diào)各類不同角色的不同任務(wù)。但科層制卻不善于調(diào)動(dòng)各方積極性，激勵(lì)人們努力進(jìn)取。如果需要激發(fā)人類的創(chuàng)造力，社區(qū)制度比科層制度有效的多。這是多方因素造成的。科層制中，交換的基礎(chǔ)是合同——人們因完成分配給他們的任務(wù)而獲得報(bào)酬。社區(qū)制中，交換的基礎(chǔ)是人人自愿——人們的勞動(dòng)報(bào)酬是獲得改變未來或者發(fā)掘自身潛力的機(jī)會(huì)。科層制中，人是生產(chǎn)要素之一。社區(qū)制中，人是實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)的合作伙伴。科層制中，“忠誠(chéng)”是經(jīng)濟(jì)依賴的產(chǎn)物。社區(qū)制中，奉獻(xiàn)與忠誠(chéng)的基礎(chǔ)是個(gè)人目標(biāo)與組織使命息息相關(guān)。科層制中，運(yùn)用各個(gè)層級(jí)的管理以及系列政策與制度進(jìn)行組織監(jiān)督與控制。社區(qū)制中，則依靠規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、同行間的適度壓力刺激予以管控。科層制中，個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)局限于各自所在的部門，市場(chǎng)營(yíng)銷人員為營(yíng)銷計(jì)劃忙碌，財(cái)務(wù)人員與數(shù)字打交道。社區(qū)制中，在決定人員及其工作分配問題上，能力和綜合品質(zhì)比工作.證明及崗位描述重要。科層制中，獎(jiǎng)勵(lì)通常是物質(zhì)金錢方面的；社區(qū)制中，獎(jiǎng)勵(lì)通常是精神情感方面的。與科層制相比，社區(qū)制看來似乎管理不足。正因?yàn)檫@樣，社區(qū)制放大了人們的能力。

在指責(zé)我是盲目樂觀的理想主義者或者是愚蠢的傻瓜之前，請(qǐng)讓我澄清一件事請(qǐng)，我并不是說我們應(yīng)當(dāng)將所有的公司都變成“童子軍”（Boy Scouts）式的翻版。我不是無知幼稚。我知道讓人們每日工作卻不給予任何金錢獎(jiǎng)勵(lì)的方法是絕不可行的，沒有錢是萬萬不能的，溫暖和舒適的感覺并不能帶來餐桌上的食品、汽車?yán)锏钠汀５牵?qǐng)做這樣一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)：假設(shè)你知道在未來的一年中，將有一次逐漸逼近的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，你不得不削減公司所有員工三分之一的薪酬。進(jìn)一步假設(shè)，你的公司運(yùn)行效益較差，并且每位同事的貢獻(xiàn)都是必不可少的。現(xiàn)在假設(shè)你的目標(biāo)是當(dāng)危機(jī)逼近時(shí)，盡最大限度降低大批員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)問在接下來的幾個(gè)月中，為了避免員工離職，你將進(jìn)行哪些改革與調(diào)整？花一些時(shí)間仔細(xì)思考一下這個(gè)問題，記得要富有創(chuàng)造力的去思考。我猜你最后能想到的變革措施恰好會(huì)使你的公司遠(yuǎn)離科層制，接近社區(qū)制。 

說教太多，目標(biāo)太少

進(jìn)取心、創(chuàng)造力和激情都是天賜的才能。他們是公司員工每日每時(shí)每刻的恩惠，員工可以選擇給予或者拒絕，是命令不來的。如果你是公司首席執(zhí)行官，要知道勸說員工努力工作，命令員工熱愛客戶，要求員工置競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手于死地是不能獲得上述天賜之才的。只有當(dāng)你詢問自己、征詢同事：“什么目標(biāo)能激勵(lì)人們?nèi)σ愿暗墓ぷ鳎坑惺裁闯绺叩睦碛赡芗?lì)員工慷慨的奉獻(xiàn)潛能？”等問題時(shí)，你才能激活這些天賜之才。

多年來，我常目睹大公司的“誓師大會(huì)”。眼見首席執(zhí)行官們激動(dòng)的敲打演講臺(tái)，耳聽歡樂強(qiáng)烈的搖滾樂，目睹無數(shù)員工歡呼雀躍。問題是，涌起的興奮是短暫的。短暫的興奮可以產(chǎn)生驚人的情緒，但卻無法帶來長(zhǎng)久滋潤(rùn)的、連綿不絕的激勵(lì)。這種激勵(lì)不是氣喘吁吁的說教能夠帶來的，這種激勵(lì)需要一種精神層面的責(zé)任感。這種責(zé)任感能夠創(chuàng)造出難以置信的精美之作——這就是蘋果公司激勵(lì)員工的目標(biāo)。這種責(zé)任感可能來源于治愈前人無法治療的疑難雜癥的渴望——Genentech公司激勵(lì)員工的使命。這種責(zé)任感也可能來源于整合利用全球智慧并無償提供給每個(gè)人的偉大夢(mèng)想——維基百科（Wikipedia）的鴻鵠之志。

一種精神責(zé)任感是無法靠口授打字機(jī)制造出來，也無法靠管理顧問提.煉出來，更不是靠幾天事后努力修補(bǔ)出來的。它來源于一種真正的使命感、可能性，或者憤怒。一種精神責(zé)任感不是強(qiáng)加給他人的，而是徹底令人信服的。它是奮斗的終極目標(biāo)，而不是一種工具。

思考一下你們公司的管理流程。這些慣例中有多少時(shí)間和優(yōu)先權(quán)可以用來溝通公司的目標(biāo)與使命？我敢保證，肯定不多。試想一個(gè)典型的管理會(huì)議，討論著戰(zhàn)略、預(yù)算、員工或者其他。你會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)議上不僅明顯缺乏右腦思維，而且多數(shù)都是參會(huì)者毫無感情的廢話。真、善、美、服務(wù)、智慧、公平、自由、激情這些才是長(zhǎng)久以來能真正激發(fā)人類追逐終極成就的精神責(zé)任感。然而，令人沮喪的是，日常的管理幾乎沒能給這些精神責(zé)任感的發(fā)揮創(chuàng)造空間。簡(jiǎn)言之，你若想獲得公司員工慷慨無私的奉獻(xiàn)，唯一的方法是讓員工感受到他們正在為達(dá)成一個(gè)崇高的信念而奮斗。

作為管理的創(chuàng)新者，你可能不在制定公司目標(biāo)的獨(dú)特職位上，不過你可以在公司的管理溝通會(huì)議中，組織相關(guān)人員對(duì)公司目標(biāo)和原則的進(jìn)行討論。例如，下一次在會(huì)議中，如果你聽到同事們討論該如何進(jìn)一步管理并提升全體員工工作績(jī)效的問題，你可以試著問問下面的問題：“ 我們的最終目的是什么？最終讓誰受益？是否要求我們的員工奉獻(xiàn)自我？我們是否投身于一個(gè)值得我們?nèi)?燒進(jìn)取心、創(chuàng)造力和激情的事業(yè)？

因此，我們的管理創(chuàng)新議程中必須添加一些任務(wù)。
1．在不犧牲工作重點(diǎn)、紀(jì)律和秩序的前提下，怎樣通過更少的管理拓寬員工的自由度。
2．如何脫離機(jī)械的科層制，構(gòu)建一個(gè)以社區(qū)共同體精神凝聚員工的企業(yè)？
3．如何在整個(gè)組織中放大共同使命感，讓員工樂于奉獻(xiàn)。
作者：加里 哈默