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管理核能第4章要點：激勵理論及其對管理的指導(dǎo)意義
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導(dǎo)意義。
第一節(jié)要點 激勵理論及其對管理的指導(dǎo)意義
隨著社會的發(fā)展及人民生活水平的提高，馬斯洛需求層級理論的低層次需求（生理需求、安全需求）大都已經(jīng)不是問題，對很多新生代員工來講，這些都像空氣和水一樣很自然得到的。但無論如何，員工仍然會有主導(dǎo)需求（社會、尊重、自我實現(xiàn)），馬斯洛需求層次理論提醒管理者一定要關(guān)注員工的主導(dǎo)需求。
雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，能使管理者更好地對員工進行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
雙因素理論對于企業(yè)管理在考慮公平問題與激勵問題時具有非常大的指導(dǎo)意義。經(jīng)過多年的企業(yè)管理實踐，水木知行認為，在企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡單的激勵因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事情，因為做這些事情既沒有帶來積極性的提高，如果不做也不會有太大的問題，企業(yè)過于追求絕對的公平就是這樣的示例。
期望理論提醒管理者，在進行激勵機制設(shè)計時，激勵內(nèi)容、激勵方式應(yīng)符合員工的真正需求，同時在制定績效目標(biāo)時應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，使員工對目標(biāo)的完成抱有信心。激勵機制設(shè)計要考慮時空因素。第一個，激勵面一定要廣，我們激勵的對象不是最終得到獎勵或懲罰的個體，而是按照組織期望要求去做的整體；第二個，激勵周期要長，提前定好規(guī)則，讓員工在整個周期都按組織期望的努力去做。
在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應(yīng)用，也可以組合運用。
在我國目前發(fā)展階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完成；而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿，因此應(yīng)平衡使用正激勵和負激勵，做得好的員工應(yīng)該得到及時獎勵，存在不足的地方應(yīng)及時指出并給予適度鞭策，同時各級管理者應(yīng)熟練掌握并恰當(dāng)應(yīng)用消退強化技巧。
水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。上述這個循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵就發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。在對員工進行工作目標(biāo)設(shè)定時，一定要切合實際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達成目標(biāo)。
“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成個人目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工提供業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
績效考核系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵要及時、程度適中。內(nèi)容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預(yù)期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的手段方式提出要求，期望理論對目標(biāo)效價以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結(jié)果公平、過程公平和機會公平。
需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們的低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們的低層次需求已經(jīng)得到滿足的情況。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的兩種角度，在使用時要根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械地照搬使用。
雖然X理論、Y理論以及四種人性假設(shè)都是工業(yè)時代提出來的管理思想，在知識經(jīng)濟時代同樣有巨大的指導(dǎo)價值。無論社會發(fā)展到什么階段，人的想法或需求可能會有所不同，但人性這一根本命題是一直存在的。如今很多優(yōu)秀企業(yè)的管理方法和管理手段，都能從這里找到理論依據(jù)，因此這種權(quán)變性的思想對當(dāng)今管理仍有巨大的指導(dǎo)價值。
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