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管理核能第4章要點：薪酬管理基本知識
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
薪酬是最具激勵性質(zhì)的因素，在企業(yè)培養(yǎng)人才、保留人才、吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，知識經(jīng)濟時代員工激勵遇到的難題，依然只能通過薪酬激勵來解決；只不過由過去以經(jīng)濟性薪酬激勵為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵并重而已。
第二節(jié)要點 薪酬管理基本知識
績效工資是具有激勵作用的薪酬項目，如果績效考核流于形式，績效工資將不會有激勵作用；如果績效工資設(shè)計合理，績效考核做到準確識別和有效區(qū)分，績效工資會比獎金更能實現(xiàn)激勵作用；因為績效工資更能應(yīng)對不確定性問題，績效考核能做到注重結(jié)果和過程控制的均衡，而獎金一般只看結(jié)果，適用于比較確定性問題。
獎金是具有激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要的作用；獎金的制定、計算、發(fā)放如果存在問題，就達不到激勵員工的效果，甚至會帶來一些嚴重負面問題；獎金應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時，避免絕對平均主義。
建立中高層管理者以及業(yè)務(wù)骨干人員長期激勵機制非常重要，股權(quán)、期權(quán)激勵是重要手段；應(yīng)用不當會帶來嚴重問題，股權(quán)激勵本身往往是保健因素，設(shè)計好期權(quán)激勵機制最關(guān)鍵。
非經(jīng)濟性薪酬之所以也被劃分為薪酬的一種，是因為這些非經(jīng)濟因素的心理效用也會對職業(yè)選擇和激勵效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留住人才的重要手段，尤其是目前時代背景下，更應(yīng)該重視非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用。
通過適當激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的業(yè)績，這是績效管理的目標之一，而薪酬激勵在這個方面起著決定性作用。
傳統(tǒng)的人力資源管理是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理，崗位分析、崗位目標、崗位工資、崗位考核等是關(guān)鍵；知識經(jīng)濟時代，人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)，能力分析、能力發(fā)展、能力工資、能力評定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關(guān)鍵。
依據(jù)業(yè)績付酬是當今薪酬管理必須解決的問題，只有將薪酬福利待遇與個人、部門、組織績效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，才能實現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏。薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立的，人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，這主要是通過采取恰當?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)。
達到效率和公平目標，要解決好穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系問題，最大程度實現(xiàn)薪酬的激勵作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
績效工資作為崗位工資的一部分，將個人薪酬福利待遇及個人職業(yè)發(fā)展與個人、部門、組織績效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，能實現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏局面。
崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。實行崗位工資制，是市場化條件下企業(yè)實行規(guī)范化管理的第一步。
事實上，職務(wù)工資制只區(qū)分等級，和崗位工資制具有本質(zhì)的不同。崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導向的工資制度；而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。技能工資制和能力工資制是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報酬水平。技能工資制往往適用于普通崗位員工；能力工資制往往適用于中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
水木知行認為，知識、技能、能力、經(jīng)驗依次構(gòu)成了能力的四個維度：知識是前人的經(jīng)驗積累；技能是自己會干某個事情；能力是能把這個事情完成非常出色的背后因素；經(jīng)驗是自己成功的過往。
技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺。如果員工技能或能力大大超過目前崗位的工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機會；如果沒有更高層次的崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報酬。
績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績效評估系統(tǒng)。
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有關(guān)薪酬設(shè)計以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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