大公司之所以能成為頂級的優秀企業，在用人培養員工的方法上，也必然是有自己的一套。
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Google工作的十大法則
Google的所有成功，都是來自于Goodle的立身之本—文化。如何在這個時代建立一種持續成功的文化，如何吸引這個星球最優秀的人才來一起開創事業。讓我們一探究竟。
關于Goodle的文化，有三個層面的含義：找到令人激動的使命、透明，以及給于員工自由表達。（所有這一切都與自由相關）
接下來，就是Goodle工作的十大法則：
1、讓工作有意義。如果你想吸引這個星球上最優秀的人才，你需要有可以激勵他們的遠大目標。
2、信任你的員工。鼓勵員工像老板一樣思考和行動。你會驚奇地發現，當你只需要信任他們，他們就能做到。
3、招募比你優秀的人。想要找到最好的人，你需要有耐心。設定高標準，在品質上不要妥協，招募在某些方面比你更好的的人才。假以時日，你一定會擁有一個強大的團隊。
4、不要將成長與績效掛鉤。將激勵與成長分開。如果二者綁定，人們將會喪失學習能力。
5、關注表現最差和最好的。如果員工績效差，告訴他們，并且幫助他們學習提升，或者幫助他們找到找到新角色—人們需要知道他們該如何做才能成長。對于表現好的員工，把他們放在顯微鏡下，找到他們成功的因素，并復制。
6、關于節約和慷慨。你可以為員工做的最有意義的事情大多都是不要錢的或者接近免費。把你的支票存著，直到員工最需要的時候。
7、差異化薪酬。你最優秀的員工比普通的員工價值高很多，確保他們能感受到這一點。否則，你給了一個他們離職的理由。
8、助推。小的信號會導致行為上的大變化。
9、管理不斷上升的期望值。人類是復雜的。你沒有辦法取悅每一個人，但這不妨礙你嘗試新方法。
10、享受！然后回到第一條，再重新開始。不要過于倉促在同一時間做所有的事情。建立一種偉大的文化需要持續不斷地學習、試驗和更新。但這很值得。
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蘋果的11個成功法則
2017年，前蘋果員工Huxley Dunsany在Reddit論壇上分享了蘋果員工徽章背后的11個“成功的規則”。
Dunsany是從2004年開始在蘋果公司工作的，擔任蘋果解決方案顧問的銷售職位。
2004年，蘋果還不是今天的巨人，剛剛推出了第一款iPod Mini，史蒂夫·喬布斯是當時的首席執行官，第一批iPhone剛剛在加州庫比蒂諾開始。
Dunsany最喜歡的規則是5號規則：每個人都掃地。他寫道：“這意味著沒有任何工作是低級別的，對任何人來說都是。換句話說，不要因為你在蘋果公司工作、得到提拔或者年薪豐厚而趾高氣昂。基礎工作仍然是重要的，人們總是會需要幫助的，不管你上升的職位多高，或者你認為你是多么受愛戴。”
以下是完整列表：
1、放開過去，充分發揮未來。
2、總是說實話，我們想早點聽到壞消息
3、實事求是，當有疑問時勇敢地問
4、學會做一個好的商人，不只是一個好的銷售人員
5、每個人都掃地
6、在風格、言語和后續行動方面具有專業性
7、聽取客戶的需要，他們幾乎總是對的
8、與我們的合作伙伴建立雙贏關系
9、互相關照，共享信息是件好事
10、不要太把自己當回事
11、在工作中尋找樂趣，否則不值得
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亞馬遜奇特的用人之道
奇特的人才組合
亞馬遜公司的人才組合是真正的“不拘一格”。從微軟公司的逃兵，到自由派藝術家，從原來在牛津大學苦讀詩文的大學學者，到搖滾音樂家。亞馬遜還驕傲地宣稱，在公司里已有一名職業滑冰選手和兩名賽車選手，除此之外，還有頭戴三頂學士帽的，和用五種語言交談的人。甚至在亞馬遜，公司內部在開會，院子里有一大群各種各樣的狗也在“開會”。因為貝索斯允許員工帶著寵物來上班，他自己也是個寵物愛好者。無論什么背景，他們都成為亞馬遜重要一員。
——貝索斯說，他們唯一共同的地方，就是相信自己正在創造歷史。說得直接一點，不論穿著，不論愛好，只要符合兩點，就可以成為亞馬遜的一員：能貢獻創意和對公司有信仰。看重創意人才，貝索斯與比爾?蓋茨極為相像。在微軟工作的員工都知道，如果你在某件事上顯得比比爾?蓋茨略勝一籌，你就一定能吸引他的注意力。在亞馬遜也是這樣，向傳統挑戰，靠的就是創意。貝索斯手下這些看起來多么“混雜”的一群，每天噴涌著創意的源泉。
沒有信仰的人不要
——亞馬遜對人才征求的奇特之處在于，不是亞馬遜的信仰者，亞馬遜不收。這點從亞馬遜網站上的一則求才廣告的內容可以看出來：“身為新興市場的先驅者，我們正在建立一個重要、優秀且永存的公司，以之創造歷史。我們不僅提供產品和信息來啟發、教育及娛樂消費者，我們也提供極佳的工作環境，里面充滿有才干、聰明又自動自發的員工。如果你想加入我們，共同在這個萬變的產業環境中建立起一個永恒的企業，請與我們聯系。”
——亞馬遜征求人才時一再強調的就是“我們在創造歷史”、“建立一個永恒的企業”，以這樣的話語來吸引企業，也以這樣的話語來要求人才。一位曾在亞馬遜公司第一線客戶服務部門任職、后來離開亞馬遜的員工說：任何對公司的發展目標、未來表示懷疑的言論和表情，都是一種未曾明言卻確實存在的禁忌。有一回他對自己的上司談到亞馬遜不斷在圖書、CD等產品之外加進諸如內衣、除臭劑之類的新的銷售產品，可能會減弱亞馬遜的品牌魅力與競爭實力。上司注視著他說：“我能斷定你不是一個信仰者”。于是他被炒了魷魚。
——要成為亞馬遜的員工，必須要深深地相信亞馬遜的一舉一動都是正確的。這不是禁止員工們有與公司不同的想法嗎？貝索斯認為，這對于建立員工的忠誠度，對于形成一個積極、團結向上的企業文化很有必要。員工們應真心相信亞馬遜在電子商務發展中的地位和使命，這樣才能對亞馬遜的發展充滿信心，才能在公司處境困難的時候不動遙而且既然公司的總決策已經制定，員工們就應該遵照執行，全心全意去維護這個決策。
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微軟的用人之道
蓋茨和他的微軟用人原則：找最聰明的人。
他們有一套用來考察人的“聰明”程度的獨特方法。
如給應聘者“3、3、8、8”四個數字，看他能不能在最短時間通過加、減、乘、除得24（輕松一下，測試看看，倒計時10秒）。 再是刁鉆古怪問應聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產業價值占上海國民生產總值多少比例”。
自1975年成立以來，微軟的最大優勢就是最高水平的員工。這個極具成功的軟件公司，聘用高智商、強能力員工方面，做到了極致。
“人是微軟真正的最大的財產。”員工的素質是對生產力唯一最重要的來源，聘用最聰明的5%，這里的關鍵詞是聰明，而不是知識面試過程是非常密集和嚴厲的。它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用，所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進攻性。
另外，微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力于通過軟件的開發來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，公司都要將他們網羅至旗下。微軟主要依靠公司內員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時。微軟有將近 40％的員工是通過這個途徑進入公司的。
當開發美國以外的市場時，微軟公司寧愿啟用當地的人，而不愿從總公司派人。因為公司認為只有當地的人才了解當地的價值觀、工作方式、人們如何使用技術、誰是主要的競爭對手。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發軟件到許可證發放等業務往來，都依靠電子郵件來完成。
微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括 " 管理組織的健康細則 "，各地的員工就是通過細則上列出的 19 條標準，例如，工作環境是否滿意、分公司是否有明確的目標等，對自己的經理進行評估。這便于比較各個分公司的經理，盡早發現諸如士氣低下等問題，并及早糾正。
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臉書的用人之道
大膽接受比你優秀的人
聘請雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg），也許是 Facebook CEO 馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）做過最明智的商業抉擇之一。
桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook，當時公司正處于擴大經營規模的階段。曾擔任 Google 廣告部門主管和前財政部長拉瑞·薩默斯（Larry Summers）辦公室主任的經歷，使她成為 Facebook 的不二人選。
是否愿意為這個人效力呢？
“我一直在觀察我身邊的創業者們。從中了解到，有些公司竭盡全力追求卓越，而也有小部分僅追求業績尚可，兩者最重要的區別在于創始人是否能夠自信地接受員工比自己更優秀。”
扎克伯格設置了一個小測試，每當他親自聘請高管時，都會對自己進行這一測試。
我的招聘原則是，如果你和應聘者易地而處，卻不愿意為其出力的話，那么你也不應雇用這個人為你工作。
這并不是指讓他們來當老板，而是換位思考——如果你在找工作，你是否愿意為這個人效力呢？如果答案是否定的，那么聘請這個人也許只是權益之計，并不是你能做的最好決定。
年輕人的天下
數據表明：Facebook員工年齡中位數為28歲（將年齡從高到低排序，中間的年齡值），低于谷歌的30歲以及蘋果的31歲。這些新生代的年輕員工有著出色的變現，并且，他們都是真心熱愛這份工作。
Facebook提供給在職員工的福利非常好，員工食堂，辦公室的地址，室內的裝潢，乃至配套的游戲室等等。一些年輕員工甚至會在周末到辦公室打乒乓球。試想一下，員工愿意在非工作時間留在辦公室，一旦有了新的想法，立刻就可以投身于工作中了。看上去，在辦公室放很多娛樂設施是對員工注意力的分散，可你怎么知道這就不是對員工無償加班的一種隱形激勵呢？
能在Facebook發展得好的員工是那些永遠不滿足，總在試圖改善現狀的人。招聘經理尋找正是那些富有創造力和希望帶來影響的人。
后臺回復“通用電氣企業文化”條目名，有驚喜！
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來源：MBA智庫百科
